25 indicateurs RH à inclure dans un tableau de bord

Les indicateurs RH sont des informations qui permettent de mieux connaître ses salariés. Ils peuvent aussi mettre en lumière certaines problématiques et, ultimement, vous aider à prendre des décisions éclairées afin de contribuer au succès de votre société.

Puisqu’il existe une multitude d’indicateurs, ceux-ci sont souvent regroupés dans un tableau de bord qui peut prendre plusieurs formes. Certaines organisations choisissent de créer leur propre tableau de bord dans un document Excel alors que d’autres préfèrent utiliser des logiciels spécifiquement conçus à cet effet.

Peu importe la méthode choisie, voici les indicateurs incontournables à inclure dans votre tableau de bord RH.

Les indicateurs sociodémographiques

1. Les effectifs

Les effectifs, c’est-à-dire le nombre de salariés qui travaillent dans votre entreprise, est un indicateur de base. Il est nécessaire de savoir en tout temps combien de salariés travaillent pour vous. Cela pourra aussi vous servir dans le calcul de plusieurs autres indicateurs.

2. L’âge moyen des salariés

La date de naissance, et donc l’âge de vos salariés, est une information de base à récolter pour le dossier du personnel. La moyenne d’âge pour votre entreprise s’obtient de la manière suivante :

Somme des âges des salariés ÷ nombre total de salariés = âge moyen des salariés

Cette information vous donnera une idée générale des besoins de vos salariés. Des travailleurs près de la retraite n’ont pas les mêmes préoccupations que les plus jeunes qui sont en train de fonder leur famille, par exemple.

3. La parité homme/femme

Un indicateur RH pertinent à suivre est la parité homme/femme au sein de votre entreprise. Ce dernier vous donne un meilleur aperçu de la répartition de vos effectifs par rapport à des postes de gestion ou encore dans certains types d’emplois.

Si vous voyez qu’une disparité s’installe, vous pourrez réévaluer vos méthodes de recrutement afin de corriger la situation.

4. La diversité

Les indicateurs de diversité peuvent être multiples : sexe, âge, état matrimonial, origine ethnique, orientation sexuelle, croyance religieuse, etc. Il peut être intéressant de suivre ces indicateurs afin de mettre en évidence les lacunes en termes de diversité au sein de votre organisation.

💡 Attention, demander certaines informations liées à la diversité à vos salariés peuvent être considérés comme de la discrimination. Mis à part les informations nécessaires à leur travail, vos salariés ne sont pas dans l’obligation de vous divulguer certains renseignements.

Vous pourriez cependant expliquer à vos salariés que vous aimeriez récolter ces informations dans le but d’améliorer la diversité au sein de votre entreprise. L’important est que personne ne se sente contraint de répondre à vos questions.

5. Le niveau d’éducation des salariés

Il peut être pertinent et utile de noter le niveau d’éducation de vos salariés. Vous pourrez ensuite classer cette information selon les positions occupées par les différentes personnes. Vous aurez un meilleur portrait du niveau d’études requis pour certains types d’emploi.

Les indicateurs de performance RH

6. La masse salariale

Suivre la masse salariale de votre entreprise vous permettra d’avoir un meilleur contrôle de votre budget et d’ajuster vos objectifs au besoin. La formule pour calculer votre masse salariale est :

Total des rémunérations brutes + primes ou bonus = masse salariale

Cet indicateur est utile pour mieux comprendre le poids des effectifs sur le chiffre d’affaires de votre entreprise.

7. Le coût du travail

Le coût du travail correspond au coût réel (incluant les cotisations de l’employeur) payé par une entreprise pour le travail de ses employés. Il permet d’avoir une vue d’ensemble, mais peut aussi être utile pour voir les variations du coût du travail selon les moments de la journée, les semaines ou les mois. Vous pourrez aussi établir une moyenne au besoin.

Par exemple, un restaurant pourra établir quels sont les moments d’achalandage où il est nécessaire d’avoir plus de salariés sur le plancher et ajuster le planning des salariés en conséquence.

Certains logiciels de gestion de plannings vous permettent même de calculer directement votre coût salarial afin de vous faciliter la tâche.

8. Le revenu par salarié

Le revenu par salarié correspond au montant d’argent moyen que chaque employé permet à une entreprise de générer. Il se calcule de la manière suivante :

Revenu net de l’entreprise ÷ nombre total de salarié = revenu par salarié

En général, plus le revenu par salarié est élevé, plus une entreprise mobilise bien ses ressources humaines. Au contraire, plus il est bas, plus cela peut signifier que la performance de votre entreprise n’est pas optimale.

9. Le taux de rotation

Le taux de rotation de votre entreprise est l’indicateur RH clé à suivre dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre. Il correspond à la différence entre le nombre de salariés qui ont quitté votre entreprise et ceux qui sont demeurés à votre emploi.

Il se calcule comme suit :

10. Le taux de rétention

Le taux de rétention est l’inverse du taux de rotation. Il s’agit du nombre de salariés qui sont demeurés à votre emploi pendant une période donnée. Il se calcule avec la formule suivante :

Nombre total de salariés à la fin de la période donnée ÷ (Nombre de salariés au début de la période donnée + embauches) × 100

11. L’évolution des évaluations de rendement

Suivre les évaluations de rendement de ses salariés permet de constater si leur performance se maintient, baisse ou augmente à travers le temps.

Par exemple, établissez une échelle de performance pour vos salariés et octroyez-leur une note à chaque évaluation. Ainsi, vous pourrez mieux voir les changements.

Vous pourriez aussi suivre la performance de l’ensemble des salariés d’un département si le besoin se présente.

12. Le nombre d’heures supplémentaires

Un nombre trop élevé d’heures supplémentaires est souvent néfaste pour une entreprise. Cela signifie que les salariés travaillent trop et s’épuisent. Les heures supplémentaires font aussi augmenter les coûts de main-d’œuvre.

Comptabilisez toujours les heures supplémentaires de chaque employé pour assurer un suivi assidu.

Pensez à embaucher du personnel, à temps plein, à temps partiel ou même de manière temporaire afin de pallier la situation.

13. L’ancienneté des salariés

Suivre l’ancienneté des salariés permet d’avoir un bon aperçu de l’expertise accumulée au sein de l’entreprise.

Cela vous permet aussi de souligner les anniversaires de travail des membres de votre équipe.

Les indicateurs liés au recrutement

14. Le coût de recrutement

Le recrutement est une dépense importante des entreprises, surtout celles qui ont un fort roulement. Il est donc primordial de calculer votre coût de recrutement afin d’ajuster vos pratiques. Ce faisant, vous pourrez même comparer les coûts entre différents types de postes et valider que votre façon de faire est adéquate et efficace.

Voici ce que vous devez considérer dans votre calcul :

• Coût pour la diffusion sur des plateformes spécialisées;
• Coût pour la publicité, le cas échéant;
• Temps de travail de la personne chargée du recrutement et de l’accueil;
• Temps de travail du nouveau salarié lors de l’onboarding.

15. Le suivi de la marque employeur

Suivre sa marque employeur permet de vérifier si elle se porte bien et voir si des améliorations peuvent être faites selon les besoins. Être proactif vous permettra de vous démarquer des autres entreprises.

Voici quelques indicateurs à vérifier pour bien suivre sa marque employeur :

• Nombre de visite sur la section « Carrières » de votre site Web;
• Nombre de CV reçus lors d’un affichage;
• Taux de rétention des salariés;
• Nombre de candidatures spontanées.

16. Les délais d’embauche

Le délai d’embauche correspond au temps écoulé entre l’affichage d’un poste et la signature du contrat de travail. Cet indicateur RH permet de constater si une entreprise est en mesure d’agir rapidement à la suite d’un départ et si le processus de recrutement est efficace.

17. Le taux d’acceptation des offres

Le taux d’acceptation des offres d’emploi est le reflet du succès d’une démarche de recrutement.

Voici la formule pour calculer le taux d’acceptation des offres :

Nombre de refus ÷ nombre d’acceptation × 100 = % d’acceptation des offres

Si votre taux est trop bas, cela signifie qu’il y a un problème dans votre processus d’embauche.

Les indicateurs liés à la formation

18. Le coût de formation

Le coût de formation de vos salariés peut inclure les formations internes et externes. Il peut aussi être pertinent de les différencier pour avoir un meilleur aperçu de votre budget.

Vous pouvez aussi diviser votre budget par votre nombre de salariés pour obtenir une moyenne.

19. Le temps moyen de formation

Si vous suivez le coût de formation de vos salariés, validez aussi le temps moyen de formation afin d’avoir un portrait plus complet. Vous aurez une meilleure idée du temps alloué par vos employés à cette tâche.

La formule pour trouver le temps moyen de formation des salariés est la suivante :

Somme des heures de formation des salariés ÷ nombre total de salariés = temps moyen de formation par salarié

Avec cet indicateur, vous aurez une meilleure idée de l’atteinte de vos objectifs de formation.

20. Le taux de satisfaction des formations

Afin de savoir si les formations que vous offrez correspondent au besoin des employés, faites-leur remplir un sondage anonyme. Ainsi, vous serez en mesure de valider leur satisfaction et ajuster votre offre de formation au besoin.

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Les indicateurs liés au bien-être

21. L’indice de satisfaction des salariés

Mesurer la satisfaction de vos employés de façon régulière permet d’être proactif et de régler les problèmes avant qu’ils ne s’enveniment. Il suffit de leur envoyer un questionnaire de satisfaction qu’ils pourront remplir de manière anonyme.

Vous serez en meilleure position pour savoir ce qui doit être amélioré au sein de votre organisation : conditions de travail, méthodes de gestion, salaire, etc.

22. Le taux d’absentéisme

Le taux d’absentéisme est un indicateur important qui témoigne de l’engagement des salariés. Un taux trop élevé peut être synonyme de manque d’engagement, mais aussi d’épuisement professionnel. Il est donc important de suivre cet indicateur et d’investiguer dès qu’il devient trop élevé.

23. L’eNPS

L’employee net promoter score (eNPS), ou indice de recommandation employé, correspond à la probabilité qu’un de vos salariés recommande à une personne de son entourage de travailler pour votre entreprise.

L’eNPS se calcule comme suit :

% de promoteurs – % de détracteurs = employee net promoter score

Cet indicateur permet de prendre le pouls de l’expérience d’emploi et de valider la loyauté des membres de votre équipe.

24. Le nombre d’accidents

Pour mieux suivre la santé et la sécurité au sein de votre entreprise, prenez le temps de comptabiliser le nombre d’accidents survenus pendant l’année et de conserver les rapports d’accident à un seul endroit. Cet indicateur est particulièrement important pour les entreprises avec des emplois plus physiques tels que les restaurants ou les marchés d’alimentation.

25. Le nombre d’arrêts de travail

La santé des salariés devrait être une priorité pour toutes les entreprises. Il est donc primordial de suivre le nombre d’arrêts de travail et de les classer selon les raisons afin de dresser un meilleur portrait.

Voici quelques exemples de causes d’arrêts de travail :

• Épuisement professionnel;
• Problème de santé;
• Maladie;
• Accident de travail.

En bonus

Voici quelques indicateurs moins répandus qui valent tout de même la peine d’être suivis.

• Le solde de banque de vacances;
• Le pourcentage d’utilisation des avantages sociaux (assurances, télémédecine, allocations sportives, etc.).

Managers, à vos tableaux de bord!

Vous n’êtes pas obligé de suivre tous les indicateurs nommés plus haut, suivez seulement ceux qui sont importants pour vous. N’oubliez surtout pas de les analyser afin de mettre en place des initiatives si nécessaire, sans quoi votre travail n’aura pas vraiment d’effet sur votre organisation.

Afin de choisir quels indicateurs RH suivre, commencez par établir vos besoins et déterminer des objectifs à atteindre. Ensuite, vous pourrez créer un tableau de bord qui correspond en tout point à votre réalité. Bonne planification!