Prévenir l’épuisement professionnel : 4 facteurs à surveiller 

L’épuisement professionnel, aussi appelé burnout, est une maladie professionnelle résultant de facteurs personnels et liés au travail. Les symptômes de l’épuisement professionnel varient mais peuvent être très intenses. Puisque les managers n’ont aucun contrôle sur les facteurs personnels, mieux vaut miser sur la prévention au travail.

Je suis récemment tombée sur un concept fort intéressant qui facilite la compréhension et la prévention du burnout : les facteurs psychosociaux du travail. Ces derniers sont des éléments qui influencent la santé mentale.

Lorsqu’on en prend soin, ces facteurs deviennent les protecteurs de la santé mentale de vos salariés. Si on les néglige, ils sont plutôt susceptibles de mettre leur santé en péril.

« En santé au travail, il est toujours plus efficace d’agir à la source afin d’éliminer et de contrôler les risques présents. »

Dans cet article, je vous parle de quatre facteurs psychosociaux du travail à surveiller pour contrer l’épuisement professionnel :

• La charge de travail;
• L’autonomie décisionnelle;
• La reconnaissance;
• Le soutien social et les relations de travail.

La surcharge de travail : principale cause du surmenage

La charge de travail réfère à la quantité de travail qu’une personne doit accomplir, aux contraintes de temps et aux compétences nécessaires pour accomplir le travail en question.

Si votre salarié ressent une surcharge de travail, les conséquences sont néfastes, que la surcharge soit observable et évidente pour vous, ou pas.

À l’époque où j’étais serveuse, une de mes collègues se sentait constamment surchargée : trop de clients en même temps, trop de tables pour ce qu’elle se sentait capable de gérer. Résultat? Elle n’était pas à son meilleur, et son estime de soi diminuait à la même vitesse que celle des managers à son endroit.

Puisque ce qu’elle recevait de la part des managers était de la pression plutôt que de l’empathie, sa sensation de stress au travail augmentait et la situation ne s’améliorait pas. Vous devinerez qu’elle a rapidement quitté. Cependant, après l’avoir rencontrée dans un autre restaurant par la suite, je vous assure qu’elle était sur son x. Elle m’a même dit se sentir à sa place et qu’elle ne doutait plus de ses compétences de serveuse.

À pareille charge de travail, deux personnes n’auront pas la même perception. On l’a tous déjà observé, personne ne performe de la même manière, personne n’a la même tolérance au stress et à la pression.

Aucun employeur n’est en position de juger si l’émotion de son salarié est réelle ou non, démesurée ou pas.

💡 Augmenter de manière constante la charge de travail et solliciter de plus en plus les ressources mentales, psychologiques ou physiques des travailleurs représentent un risque considérable pour la santé. Une trop grande charge de travail augmente l’absentéisme au travail, freine l’initiative et la créativité.

Des actions concrètes pour prendre soin de vos employés

• Questionnez vos salariés régulièrement en ce qui concerne leur perception de leur charge de travail;
• Considérez dans la charge de travail la complexité des tâches, pas seulement la quantité de tâches;
• Considérez les demandes formelles, mais aussi informelles faites aux salariés; ce sont parfois des tâches « invisibles »;
• Considérez les imprévus dans la charge de travail de vos salariés;
• Offrez suffisamment de ressources et d’outils à chacun pour réaliser son travail : un mentor plus expérimenté, de la formation, le matériel requis, etc.

La microgestion, ennemie jurée de l’autonomie

L’autonomie au travail représente la liberté de décider comment faire son travail. L’autonomie est aussi directement liée à la notion d’accomplissement : pouvoir faire preuve de créativité et avoir la possibilité d’acquérir de nouvelles connaissances et compétences.

Un manager qui fait constamment de la microgestion nuira grandement à l’autonomie de ses salariés.

J’ai déjà eu un employeur qui régissait chaque sphère de l’entreprise comme s’il en était le seul et unique salarié. Nous n’avions jamais la possibilité de prendre de décision et nous ne sentions pas que nous avions un réel impact. Notre patron portait la mission de l’organisation à lui seul et nous étions ses « assistants ».

Ce genre de comportement de la part d’un employeur nuit à l’estime personnelle des salariés, décourage l’initiative et nuit à la motivation au travail.

L’engagement des employés s’en trouve en chute libre, puisque le sentiment d’avoir une raison d’être au travail est inexistant.

💡 Les auteurs soulignent qu’une charge de travail trop élevée combinée à une faible autonomie cause des dommages sur la santé encore plus importants que chacun de ces indicateurs pris séparément. On appelle cette combinaison le phénomène de tension au travail.

Des actions concrètes pour prendre soin de vos salariés

• Permettez aux salariés de participer à certaines décisions d’entreprise pertinentes;
• Offrez au meilleur de votre capacité un planning flexible;
• Faites confiance à vos salariés pour aménager leur temps de travail et leurs pauses;
• Fixez de grands objectifs à atteindre, mais laisser la flexibilité aux salariés quant au choix des méthodes, des outils et du rythme de travail;
• Mettez en place des pratiques et formations qui favorisent le développement de nouvelles compétences.

La reconnaissance : un besoin fondamentalement humain

La reconnaissance réfère à toutes les initiatives qui visent à souligner les réussites et les efforts des salariés. Un manager peut reconnaître son équipe en entier, ou encore un salarié individuellement.

La reconnaissance joue un rôle clé dans l’engagement au travail : elle a des répercussions importantes sur la motivation et le bien-être au travail. Démontrer de la reconnaissance à vos employés est directement lié à leur fidélisation et à leur rétention.

Selon plusieurs auteurs, la reconnaissance est une « condition essentielle de construction de l’identité au travail. » Le besoin d’être reconnu comme personne à part entière et comme travailleur engagé au travail, motivé à déployer des efforts et à développer ses compétences est directement lié à l’estime personnelle.

La reconnaissance de la part de l’autre confirme notre identité, et de biais, notre estime, en plus d’être un témoin de notre réputation aux yeux de notre entourage.

💡 Quand il y a un déséquilibre entre les efforts déployés par le salarié et la récompense, ici sous forme de reconnaissance reçue du gestionnaire, les effets sur la santé mentale peuvent se faire sentir. Lorsque la reconnaissance est sincère et fréquente, elle contribue à préserver la santé psychologique des employés.

Des actions concrètes pour prendre soin de vos employés

• Dites merci à vos salariés;
• Soulignez leurs bons coups devant le reste de l’équipe;
• Offrez des cadeaux corporatifs ou des privilèges en guise de remerciement;
• Quand vous félicitez vos salariés, soyez précis dans vos remarques : évitez de simplement dire des choses comme « bon travail »;
• Offrez un salaire satisfaisant et des conditions de travail qui favorisent la conciliation travail-vie personnelle;
• Soulignez autant les efforts que les résultats;
• Organisez des repas ou des activités pour souligner, par exemple, la fin d’un projet particulièrement exigeant.

Le soutien social, protection ultime contre le burnout

Le soutien social est un facteur important qui influence la santé mentale au travail. Tant la relation avec le manager que celle avec les collègues a des répercussions significatives sur l’expérience au travail.

Une relation privilégiée entre le gestionnaire et ses employés

Une relation positive avec le manager immédiat se traduit par une bonne écoute, de la disponibilité et de l’ouverture par rapport aux idées et aux opinions des salariés. Un manager apte à fournir du soutien ainsi fait montre d’empathie et d’équitabilité face à son équipe. C’est ainsi qu’il développe l’intelligence émotionnelle, l’un des meilleurs atouts des gestionnaires.

Saviez-vous que le manager est le seul, dans l’équipe, à avoir le pouvoir (et tout un!) de permettre aux autres d’être authentiques au travail?

C’est vrai! Adam Grant, dans son livre Think Again, rappelle que le leader qui arrive à normaliser la vulnérabilité et l’authenticité permet à ses employés d’être honnêtes par rapport à leurs propres défis. Le concept porte le nom de psychological safety, et seul le manager saura instaurer cet espace sécurisant pour son équipe.

💡 Un manque de soutien social du supérieur immédiat affecte directement le bien-être au travail, et par conséquent, la performance de l’organisation. Ce type de lacune mène plus souvent qu’autrement à un taux de roulement de personnel élevé.

Des actions concrètes pour prendre soin de vos employés

• En tant que manager, limitez le nombre de réunions auxquelles vous participez, pour avoir plus de temps avec votre équipe;
• Prévoyez des rencontres individuelles avec vos employés, sur une base régulière, et saisissez cette occasion pour discuter de la sphère personnelle aussi;
• Reconnaissez vos limites et nommez-les ouvertement, et encouragez votre équipe à faire de même;
• Soyez précis dans la répartition des tâches et des responsabilités et communiquez vos attentes clairement;
• Offrez de la reconnaissance à vos salariés devant les autres membres de votre équipe;
• Demeurez respectueux en tout temps et développer votre intelligence émotionnelle, afin d’être le plus possible en contrôle de vos émotions et réactions;
• Apprenez comment gérez les conflits dès qu’ils surviennent.

Du plaisir au travail pour une bonne santé psychologique

Les relations entre collègues sont tout aussi précieuses que celles avec le manager immédiat. Le soutien social entre collègues inclut la cohésion du groupe, de même que l’esprit d’équipe. Une équipe de travail soudée est plus encline à bien performer, à mieux collaborer et à s’unir devant les obstacles et les défis.

J’ai fait partie d’une équipe dans laquelle la performance était tellement valorisée qu’un esprit de compétition régnait. Mes collègues parlaient les uns contre les autres dès qu’ils en avaient l’occasion, et pire, ils parlaient les uns contre les autres à notre gestionnaire. L’ambiance était toxique et sincèrement, ai-je besoin de vous dire que nous n’étions pas une équipe synergique ni efficace? C’était plutôt chacun pour soi.

Une équipe où le soutien social entre collègues est élevé se traduit par une collaboration généreuse et authentique, et par des salariés qui se font confiance les uns aux autres, tant d’un point de vue opérationnel qu’émotionnel.

💡 Un mauvais soutien social entre collègues mène à des conflits au travail, à de l’absentéisme, à une baisse de la motivation et à une baisse de l’engagement envers l’organisation. Au contraire, un bon soutien social au travail est un facteur de protection de choix qui permet l’épanouissement et une meilleure efficacité.

Des actions concrètes pour prendre soin de vos salariés

• Donnez de l’importance au processus d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés;
• Organisez régulièrement des activités de team-building d’équipe en-dehors du travail;
• Gérez les conflits lorsqu’ils surviennent et ne prenez pas partie; agissez à titre de médiateur neutre.

La prévention, votre plus précieux allié

La compréhension des facteurs psychosociaux du travail est un outil précieux dans la prévention du surmenage professionnel. Le secret réside dans la préservation des facteurs positifs déjà existants et dans le développement de ceux qui présentent un risque dans votre organisation.

Qui plus est, en vous attardant à ces indicateurs, vous prévenez l’épuisement professionnel, et contribuez au bonheur de vos salariés, ce qui les fidélise assurément.

Rien à perdre, tout à gagner!