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Guide d’évaluation du rendement

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Ce qu'il contient

Ce guide contient le nécessaire pour évaluer objectivement le rendement de vos salariés et fournir une rétroaction constructive.

Foire aux questions.

Quelques réponses à vos maux de gestion.

Qu’est-ce qu’une évaluation de rendement?

L’évaluation de rendement est une activité de gestion périodique qui consiste pour le manager à :

  1. Évaluer la performance de ses salariés selon certains critères prédéterminés.
  2. Organiser des entretiens individuels avec les salariés concernés pour échanger sur les résultats de l’évaluation et établir de nouveaux objectifs.

Loin d’être une simple formalité administrative ponctuelle, l’évaluation de rendement s’inscrit dans un travail continu d’analyse de la performance. Le manager qui souhaite évaluer son personnel ainsi doit donc mettre en place un cadre d’évaluation bien défini et le respecter à long terme.

Pourquoi évaluer le rendement des salariés?

Sans être obligatoire, l’évaluation de rendement est une activité de RH très importante. Salariés comme sociétés peuvent grandement bénéficier de mesures d’évaluation de performance bien établies.

L’évaluation de rendement permet au salariés de constater ses forces et de voir des pistes d’amélioration au travail avec objectivité. Il importe d’ailleurs de souligner l’importance de la rétroaction sur le bien-être personnel et le développement professionnel. De plus, le salarié peut saisir l’occasion pour partager ses propres observations et besoins ou tout autre élément qui aurait pu échapper à l’évaluateur.

Pour l’entreprise, mener des évaluations de rendement est une manière bien reconnue d’assurer une certaine amélioration de la qualité du travail de sa main-d’oeuvre au fil du temps. C’est aussi souvent au cours de l’entretien que l’importante question du salaire et des responsabilités ressort.

Comment mener une évaluation de performance?

Le processus d’évaluation de la performance peut être divisé en quatre grandes étapes interreliées.

Établir les attentes

La première étape consiste à définir les objectifs et à les communiquer au salarié concerné. Ces objectifs doivent logiquement être liés au poste occupé en plus de s’inscrire dans les objectifs généraux de la société. Au cours de cette étape, le manager doit notamment véhiculer les critères d’évaluation, la stratégie à employer et les besoins de formation au besoin. Le salarié doit aussi être invité à mettre de l’avant ses aspirations professionnelles et objectifs personnels pour déterminer comment ils s’inscrivent dans son travail.

Suivre la performance

La deuxième étape consiste à observer le travail du salarié et d’enregistrer les résultats. Cette étape est aussi une belle occasion d’offrir de la rétroaction ponctuellement lorsque certaines choses doivent changer rapidement ou pour souligner les bons coups.

Évaluer le rendement.

La troisième étape consiste à comparer les résultats aux objectifs fixés au début de la période d’évaluation.

Communiquer les résultats

La quatrième étape consiste à discuter des résultats avec le salarié concerné pour ainsi suggérer des pistes d’amélioration, souligner les succès et établir de nouveaux objectifs.

À quelle fréquence mener une évaluation de performance?

Tout dépend du contexte d’entreprise; la complexité des tâches, l’expérience, les ressources disponibles et les politiques syndicales ne sont que quelques-unes des variables à prendre en compte. De manière générale, réaliser deux évaluations par année est un bon point de départ, mais vos nouvelles recrues pourraient bénéficier de plus de soutien. D’autres outils tels que les fiches d’évaluation écrites et les autoévaluations sont d’autres moyens de réaliser des évaluations de manière plus ponctuelle.

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