Emplois saisonniers : votre guide SST et normes du travail pour un été sans accroc
Points clés
- Les travailleurs saisonniers ont les mêmes droits que tous les employés au Québec, incluant les congés fériés payés et les vacances annuelles.
- Les jeunes de 14 à 16 ans ne peuvent pas travailler plus de 17 heures par semaine pendant l’année scolaire, ni après 23 h.
- Les cuisines, les terrasses et les sites extérieurs exposent les employés à des risques réels de coup de chaleur.
- La gestion des demandes de vacances en haute saison exige un processus clair, appliqué de façon équitable.
- Depuis octobre 2025, la CNESST impose de nouveaux mécanismes de prévention dans tous les établissements, incluant les PME saisonnières.
L’été est à nos portes et c’est le retour des contrats saisonniers et des quarts en plein soleil. On a cru bon saisir cette occasion pour passer en revue les normes et les règles SST avant que la saison ne batte son plein.
L’été est souvent synonyme de croissance pour les entreprises en restauration, les municipalités, les camps de jour, les commerces de détail et l’industrie du tourisme et des loisirs. Mais elle apporte aussi son lot de défis : équipes élargies, nouveaux visages, roulement élevé et, souvent, des gestionnaires tellement occupés à combler les quarts qu’ils n’ont pas le temps de s’assurer que tout le monde est bien encadré.
En 2024, les jeunes travailleurs de 24 ans et moins ont subi 10 564 lésions professionnelles au Québec, soit près d’une lésion sur dix dans la province. Et selon la CNESST, les accidents chez les jeunes atteignent systématiquement leur sommet en juillet et en août.
Pas de quoi paniquer, mais une bonne raison de prendre cinq minutes pour faire le tour des normes avant le début de saison. On a rassemblé les points essentiels à cocher avant que la machine se mette en marche.
Les droits des employés saisonniers : pas de zone grise
Les employés saisonniers au Québec ont les mêmes droits que les autres travailleurs en vertu de la Loi sur les normes du travail. Ça vaut pour les congés fériés, les vacances, le salaire minimum et la couverture CNESST en cas d’accident de travail.
Quelques rappels concrets :
- La semaine normale de travail est de 40 heures. Les heures travaillées au-delà doivent être rémunérées à taux et demi.
- Le temps de formation ainsi que tout déplacement exigé par l’employeur sont considérés comme du temps de travail doivent être payés.
- Le salaire minimum est passé de 16,10 $/h à 16,60 $/h le 1er mai 2026.
- Tout employé a droit à un repos hebdomadaire minimal de 32 heures consécutives. Saisonnier ou pas, on ne peut pas demander à quelqu’un de travailler 30 jours de suite.
- Les jours fériés donnent droit à un congé payé. Si un employé travaille quand même, il a droit à un congé payé dans les trois semaines précédant ou suivant le jour férié, ou à une indemnité supplémentaire.
⛱️ Rappel : la Saint-Jean-Baptiste, la Fête du Canada et la Fête du Travail sont des congés fériés qui ont tous lieu en haute saison. Planifiez vos horaires en conséquence, avant que les demandes de congé arrivent en rafale.
Ce que plusieurs gestionnaires oublient
- Un employé appelé en renfort à la demande de l’employeur mais qui travaille moins de 3 heures consécutives a quand même droit à 3 heures payées. Même s’il ne reste au travail que 45 minutes.
- Le pourboire appartient à l’employé. L’employeur ne peut ni le conserver, ni imposer un mode de partage sans le consentement de l’équipe. Apprenez-en plus sur les conventions de partage des pourboires.
Jeunes travailleurs : les règles à connaître absolument
La restauration, les camps de jour, les piscines municipales, les commerces de détail, les campings : ces milieux embauchent massivement des jeunes en été. C’est une force de travail précieuse, à condition de respecter le cadre légal à la lettre.
L’âge minimum légal
L’âge minimal légal pour travailler au Québec est de 14 ans. Les moins de 14 ans peuvent travailler dans des contextes très précis, notamment :
- Dans une entreprise familiale, selon des conditions spéciales.
- Dans un organisme à but non lucratif, à vocation communautaire ou un organisme sportif à but non lucratif, sous supervision adulte en tout temps.
- Pour une municipalité dans le cadre de loisirs (camp de jour, camp municipal), toujours sous supervision adulte.
- Dans une entreprise agricole, selon des conditions spécifiques.
Tout autre emploi pour un enfant de moins de 14 ans est interdit.
Les limites d’heures à respecter
En été et durant les congés scolaires de plus de 7 jours, les jeunes ne sont soumis à aucune restriction d’heures particulière. Les mêmes règles que pour les autres travailleurs s’appliquent.
C’est différent pendant l’année scolaire : les jeunes de 14 à 16 ans ne peuvent pas travailler plus de 17 heures par semaine, dont un maximum de 10 heures du lundi au vendredi. Ils doivent aussi être chez eux entre 23 h et 6 h.
Utile à retenir pour les gestionnaires qui embauchent dès mai ou qui gardent leurs jeunes jusqu’en septembre : ces règles reprennent dès la rentrée scolaire.
Les obligations de l’employeur
L’employeur ne peut pas assigner à un mineur un travail qui dépasse ses capacités ou qui risque de nuire à son développement physique ou moral. Concrètement: un jeune de 14 ans qui travaille dans un restaurant ne devrait pas soulever des charges lourdes ou travailler seul sur un quart de nuit en cuisine.
L’employeur doit aussi, avec la participation du comité de santé et sécurité, identifier les risques qui pourraient affecter particulièrement les jeunes de 16 ans et moins.
Les semaines suivant l’embauche sont les plus dangereuses, tous âges confondus. Les jeunes, plus souvent en position de nouvel employé, sont doublement vulnérables : moins familiers avec les méthodes de travail, moins à l’aise pour signaler un danger. Un accueil structuré n’est pas un luxe. C’est une mesure de prévention.
👷 La CNESST met à disposition toutes les lois et les bonnes pratiques encadrant l’embauche de jeunes travailleurs sur son site.
🐥 Pour en savoir plus sur l’embauche de jeunes travailleurs, vous pouvez aussi consulter notre guide complet sur l’emploi des jeunes.
Accueil des nouveaux : les premières semaines sont les plus risquées
Un employé saisonnier qui commence un nouvel emploi n’est pas seulement inexpérimenté dans les tâches qu’on lui confie. Il est aussi moins familier avec les risques spécifiques à son milieu, moins à l’aise pour poser des questions et souvent trop occupé à faire bonne impression pour signaler un problème.
Les semaines suivant l’embauche sont celles où les travailleurs, tous âges confondus, sont le plus à risque de se blesser. En haute saison, les équipes s’agrandissent rapidement et les gestionnaires n’ont pas toujours le temps d’offrir un onboarding en bonne et due forme.
Ce que l’employeur doit faire dès le premier jour
La loi est claire : l’employeur a l’obligation d’informer ses travailleurs des risques liés à leur poste et de les former pour qu’ils puissent accomplir leur travail de façon sécuritaire. Ce n’est pas une bonne pratique facultative, c’est une obligation légale.
Concrètement, ça veut dire :
- Présenter les risques spécifiques au poste avant que le nouvel employé ne commence à travailler (équipements chauds en cuisine, risques de glissade sur terrasse mouillée, manipulation de charges, etc.)
- S’assurer qu’une personne plus expérimentée accompagne la nouvelle embauche pendant ses premières journées
- Ne pas mettre un nouveau seul sur un quart difficile avant qu’il ne soit à l’aise
Un outil de gestion des horaires permet de planifier ces premières semaines différemment : quarts moins exigeants, superviseur présent, disponibilités vérifiées et tâches assignées. Un logiciel RH, quant à lui, permet de documenter les étapes de l’accueil et l’intégration, pour ne rien oublier.
Chaleur au travail : un risque dans tous les secteurs
On pense souvent au coup de chaleur pour les travailleurs en plein soleil : travaux routiers, animation de camps, entretien des parcs. Mais les cuisines de restaurant, les entrepôts et les terrasses bondées présentent exactement les mêmes risques.
Depuis 2015, la CNESST a enregistré 3 décès et 358 lésions professionnelles attribuables au travail à la chaleur au Québec. Les hommes de 20 à 54 ans représentent plus de 80 % des victimes.
La période d’acclimatation : un concept à intégrer dans la planification de vos horaires
Un employé a besoin d’environ 5 jours de travail dans des conditions chaudes similaires pour être considéré comme acclimaté à la chaleur. Ce délai repart à zéro après un congé, une absence pour maladie ou un retour d’une longue pause.
Pour les gestionnaires, ça veut dire une chose concrète : un employé qui revient de deux semaines de vacances le 15 juillet ne devrait pas être mis sur le quart le plus exigeant physiquement dès le lendemain. Pareil pour un nouvel embauché qui commence en pleine canicule. L’acclimatation, ça se planifie comme le reste de l’horaire. Ce n’est pas de la prudence excessive, c’est de la prévention.
Mesures préventives à mettre en place
- Informer les employés et les superviseurs des symptômes de coup de chaleur avant le début de la saison.
- Fournir de l’eau fraîche accessible en tout temps.
- Prévoir des pauses toutes les heures par temps chaud, avec des périodes de repos plus longues lorsque la température monte.
- Interrompre immédiatement le travail de tout employé qui présente des malaises.
📒 La CNESST offre un guide de planification des travaux en prévision des vagues de chaleur. Partagez-le avec vos superviseurs avant juin.
Harcèlement et risques psychosociaux : une obligation qui s’applique en toutes saisons
Depuis le 6 octobre 2025, la Loi 27 (Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail) est en vigueur. Elle oblige les employeurs à considérer les risques à la santé mentale des employés au même niveau que ceux pour leur santé physique.
Pour les gestionnaires d’équipes saisonnières, ça touche directement deux réalités courantes : le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel. Ces risques sont particulièrement présents dans la restauration, l’hôtellerie et les milieux où des jeunes travailleurs côtoient une clientèle externe, souvent dans des environnements de pression et de fatigue.
Ce que ça implique concrètement
Depuis septembre 2024, tout employeur doit avoir une politique obligatoire en matière de harcèlement psychologique et sexuel. Celle-ci doit prévoir des mesures de formation, un processus d’enquête et des règles de confidentialité pour le traitement des plaintes.
En pratique, pour les équipes saisonnières :
- La politique doit être communiquée aux nouveaux employés dès leur arrivée, pas seulement affichée dans une salle de pause.
- Les superviseurs doivent savoir quoi faire s’ils reçoivent une plainte ou observent une situation problématique.
- Les jeunes travailleurs, souvent moins enclins à se plaindre par peur de perdre leur emploi d’été, sont une clientèle particulièrement vulnérable.
📒 La CNESST met à disposition des ressources et un modèle de politique sur la prévention du harcèlement psychologique.
Gestion des vacances : le calme avant (et pendant) la tempête
La haute saison, c’est aussi la période où vos employés les plus expérimentés veulent prendre du temps pour eux. Un week-end pour assister à un festival, deux semaines en famille, une escapade de dernière minute : sans processus clair, vous vous retrouvez à arbitrer des conflits d’horaires pendant vos journées les plus occupées.
Mettre en place un processus équitable pour les congés
Quelques pratiques qui font une vraie différence en pratique lorsqu’on s’y tient :
Communiquer les règles tôt. Vos employés ont besoin de savoir avant la saison quelle est la date limite pour soumettre leurs demandes de congé et comment les priorités sont établies : ancienneté, rotation, premier arrivé premier servi. Peu importe la règle, ce qui compte, c’est qu’elle soit connue et appliquée de façon cohérente.
Identifier les périodes bloquées. Certaines fins de semaine ou certains événements locaux sont incontournables pour votre opération. Définissez-les clairement avant que les demandes arrivent et communiquez-les à toute l’équipe dès l’embauche.
Garder un portrait à jour des disponibilités. Un système de gestion des horaires vous permet de voir en temps réel qui est disponible, qui est en vacances et où se trouvent vos trous. Ça évite les surprises le vendredi à 17 h.
Les obligations légales sur les vacances
Les vacances annuelles au Québec s’accumulent selon l’ancienneté. Même pour un employé saisonnier, les jours accumulés pendant la saison doivent être rémunérés. Un outil comme Agendrix permet de suivre les banques de vacances et d’éviter les erreurs de calcul en fin de saison.
Un été solide, ça se prépare en avance
Les équipes saisonnières se renouvellent. Les risques se répètent. Et vos obligations légales, elles, ne prennent pas de vacances.
Les gestionnaires qui s’en sortent le mieux ne sont pas nécessairement les plus expérimentés. Ce sont ceux qui ont fait leurs devoirs avant la saison : accueil et intégration structurés, règles claires, droits communiqués, horaires qui tiennent compte de la réalité de leurs équipes.
La bonne nouvelle : la plupart de ces points se règlent bien avant la première vague de chaleur.
Quels sont les droits des travailleurs saisonniers au Québec?
Les travailleurs saisonniers au Québec ont les mêmes droits que tous les autres en vertu de la Loi sur les normes du travail. Un emploi saisonnier donne droit au salaire minimum, aux congés fériés payés, aux vacances annuelles et à la couverture de la CNESST en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle.
À quel âge un jeune peut-il travailler au Québec l'été?
L’âge minimum légal pour travailler au Québec est de 14 ans. Les moins de 14 ans peuvent occuper certains postes dans des organismes à but non lucratif (camps de jour, camps de vacances) ou pour une municipalité, toujours sous supervision adulte.
Combien d'heures un jeune de 15 ans peut-il travailler l'été?
Pendant l’été, les jeunes de 14 à 16 ans ne sont soumis à aucune restriction d’heures particulière. L’employeur ne peut toutefois pas leur assigner des tâches qui dépassent leurs capacités physiques ou risquent de nuire à leur développement.
Comment prévenir les coups de chaleur chez les employés en été?
L’acclimatation à la chaleur prend environ 5 jours de travail dans des conditions similaires. Les employeurs doivent fournir de l’eau fraîche en tout temps, prévoir des pauses toutes les heures par temps chaud, informer les employés des symptômes à surveiller et interrompre immédiatement le travail de toute personne qui présente des malaises.
Ces mesures s’appliquent aussi aux cuisines de restaurant et aux espaces intérieurs surchauffés, pas seulement aux postes extérieurs.
Un employeur peut-il refuser des vacances en haute saison?
Oui. Un employeur peut établir des périodes de vacances et refuser certaines demandes si les besoins opérationnels le justifient, à condition d’en informer les employés à l’avance et d’appliquer les règles de façon cohérente. La Loi sur les normes du travail précise les obligations minimales en matière de vacances annuelles, indépendamment de la période de l’année.
Quelles sont les obligations de l'employeur lors de l'embauche d'un employé saisonnier?
L’employeur doit informer tout nouvel employé des risques liés à son poste et le former pour qu’il puisse travailler de façon sécuritaire dès le premier jour. Il doit aussi s’assurer que les tâches assignées correspondent aux capacités du travailleur, particulièrement pour les mineurs. Ces obligations s’appliquent peu importe la durée du contrat.
La Loi 27 s'applique-t-elle aux employeurs saisonniers?
Oui. Depuis le octobre 2025, tous les employeurs québécois ont l’obligation de prévenir les risques psychosociaux au travail, incluant le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel. Ils doivent avoir une politique en place et la communiquer à leurs employés, incluant les saisonniers, dès leur arrivée.
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