Gestion stratégique des ressources humaines : termes de base et comment créer un plan RH stratégique

Cet article vous offre une compréhension plus approfondie de ce qu’est la gestion stratégique des ressources humaines. J’y partage des conseils pour créer une bonne stratégie RH pour mieux soutenir vos objectifs commerciaux. Une gestion du personnel plus rentable, ça commence ici !

Qu’est-ce que la gestion stratégique des ressources humaines ?

La gestion stratégique des ressources humaines est une approche avant-gardiste de la gestion des actifs les plus précieux d’une organisation : son personnel. Une vision holistique à long terme permet de développer des programmes, des politiques et des pratiques RH qui sont alignées avec les objectifs opérationnels et de gestion stratégique plus larges de l’organisation.

Simplement dit, la gestion stratégique des ressources humaines consiste à gérer stratégiquement les ressources humaines pour améliorer les performances d’une entreprise et atteindre ses objectifs stratégiques.

Quelle est l’importance de la gestion stratégique des ressources humaines ?

Une bonne gestion des ressources humaines est essentielle au succès de toute entreprise. Au centre de cette fonction vitale se trouve le service des ressources humaines qui est chargé d’attirer les meilleurs talents, de les trier, de les embaucher, de les intégrer, de les former davantage et de les retenir. Le service s’occupe également des éléments tels que les avantages sociaux, la rémunération et la formation des salariés.

Pendant des décennies, les ressources humaines ont été considérées comme une tâche administrative, rien de plus. C’est aux alentours de 1984 que les choses ont commencé à changer, lorsque le concept de gestion stratégique des ressources humaines a d’abord été introduit.

Dans le cadre de la gestion stratégique des ressources humaines, les organisations ont besoin de trois (3) éléments fondamentaux pour fonctionner efficacement :

1. Une mission et une stratégie;
2. Une culture organisationnelle;
3. Une gestion des ressources humaines (voir : Qu’est-ce que la gestion des salairés).

Les deux premiers éléments élargissent considérablement l’étendue de la fonction chargée des ressources humaines, et l’importance de l’expertise requise par le personnel du service RH.

Au fil du temps, ce cadre stratégique a été de plus en plus adopté par les entreprises comme une façon d’obtenir un avantage concurrentiel.

Aujourd’hui, la gestion stratégique des ressources humaines est généralement considérée comme la base d’une entreprise solide. Cette stratégie établit un lien étroit entre la gestion des ressources humaines, les objectifs de l’organisation et l’expérience des salariés.

La gestion stratégique des ressources humaines englobe tout : le recrutement, l’embauche, l’onboarding des salariés, l’engagement, la fidélisation et le développement professionnel. Cette stratégie implique également la création d’une culture organisationnelle. Tout cela doit être considéré et développé avec soin en tenant compte du plan stratégique de l’entreprise.

Vous avez du mal à fidéliser les salariés ?

Voir : 8 stratégies efficaces pour fidéliser les salariés

La gestion stratégique des ressources humaines va bien au-delà de la gestion du personnel. Elle crée une valeur considérable pour une organisation en optimisant les équipes de manière à soutenir au mieux les objectifs de l’entreprise.

Bâatissez des équipes plus efficaces et atteignez plus rapidement vos objectifs d’entreprise en utilisant ces outils RH essentiels.

Objectifs de la gestion stratégique des RH

1. Meilleure rentabilité

L’objectif ultime de tout processus stratégique d’entreprise est d’améliorer la rentabilité. Cela s’applique aussi à la gestion stratégique des ressources humaines. La réduction du roulement du personnel entraîne une diminution des coûts de main-d’œuvre.

2. Service à la clientèle amélioré

En étant plus stratégique dans la façon dont vous structurez vos équipes, les constituez et les formez, vous pouvez améliorer votre niveau de service à la clientèle, ce qui aura également un impact positif sur la rentabilité.

3. Niveau d’engagement plus fort des salariés

Rappelez-vous que le mot « stratégie » n’est qu’une expression à la mode pour dire « notre plan pour atteindre la victoire ». Lorsque les processus de ressources humaines sont vus sous cet angle, cela change la perspective de ce à quoi pourrait ressembler une équipe gagnante. La capacité de constituer et de conserver des équipes hautement efficaces :

• Stimulera le moral des salariés et augmentera la productivité;
• Réduira les taux de roulement;
• Attirera de meilleurs talents;
• Minimisera la perturbation des activités;
• Améliorera les normes de qualité;
• Améliorera l’image de marque et la marque de l’employeur;
• Aura un effet positif sur la rentabilité.

Processus de planification stratégique des ressources humaines

1. Définir des objectifs

Pour être efficace, la gestion stratégique des ressources humaines doit être alignée sur des objectifs stratégiques d’affaire qui sont spécifiques et mesurables :

• Augmenter les revenus des ventes de 20 % d’ici le prochain trimestre;
• Réduire les coûts de 10 % dans les 60 jours;
• Développer un nouveau marché dans les 6 mois;
• Obtenir 5 % de parts de marché supplémentaires d’ici la fin de l’année;
• Atteindre les objectifs de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans les 5 ans à venir.

L’orientation de votre gestion stratégique des ressources humaines doit être directement liée aux objectifs d’entreprise que vous avez déterminés.

2. Faire une analyse FFPM (forces, faiblesses, possibilités et menaces)

Pour soutenir les objectifs commerciaux de l’organisation, vous devez également analyser votre capacité de ressources humaines actuelle :

• Compétences requises pour atteindre les objectifs de l’entreprise;
• Manque de personnel dans la main-d’œuvre actuelle;
• Talents inexploités pouvant être mieux exploités;
• Possibilités d’avancement ou de perfectionnement.

Ce n’est qu’après une évaluation complète des compétences que le service des ressources humaines peut commencer à s’attaquer aux faiblesses des salariés, à déterminer les possibilités de carrière et à essayer d’attirer les bons candidats.

3. Créer des stratégies

Ensuite, vous devez déterminer les bonnes politiques et pratiques de ressources humaines à mettre en place. En fonction des objectifs de l’entreprise et de votre main-d’œuvre actuelle, cela peut signifier :

• Réduire les coûts de main-d’œuvre de 15 % en 6 semaines (Voir comment utiliser un formulaire gratuit de disponibilité des salariés peut contribuer à réduire le taux de roulement et diminuer les coûts de main-d’œuvre);
• Recruter de 50 nouveaux salariés qualifiés dans les 3 prochains mois;
• Améliorer la fidélisation des salariés de 50 % d’ici la fin de l’année;
• Augmenter le nombre de femmes et de minorités visibles occupant des postes de direction dans les 3 prochaines années;
• Augmenter les promotions internes de 25 % en 2 ans;
• Améliorer immédiatement les bénéfices sociaux des salariés.

4. Planifier la mise en œuvre

Vous devez maintenant décider comment ces nouvelles stratégies de ressources humaines vont prendre forme, en d’autres termes, votre plan stratégique RH. Par exemple, vous pouvez choisir d’introduire des pratiques de ressources humaines et des politiques d’entreprise telles que :

• Mener des campagnes de recrutement sur les médias sociaux et dans les salons de l’emploi;
• Offrir des primes pour références aux salariés;
• Créer un programme interne de formation et de mentorat;
• Fournir une aide financière pour l’obtention d’un diplôme de MBA;
• Offrir un congé le vendredi après-midi, des transports publics gratuits, une allocation pour la pratique du sport ou des subventions pour la garde d’enfants.

À ce stade, vous devrez également déterminer les budgets, les délais et les ressources nécessaires au déploiement de ces stratégies.

5.  Suivre le progrès

Cette étape essentielle vous permettra de savoir si la mise en œuvre des pratiques de ressources humaines et des politiques que vous avez choisies est sur la bonne voie et a produit les effets escomptés. Vous pouvez faire le suivi de votre progrès en :

• Observant les résultats et les dossiers internes;
• Planifiant des entretiens avec les salariés et des sondages;
• Comparant aux références de votre industrie.

6. Évaluer les résultats

Il s’agit d’une autre étape essentielle, bien qu’elle puisse sembler peu commune pour certains services de ressources humaines qui sont traditionnellement moins soumis aux indicateurs clés de performance.

Cependant, les managers des ressources humaines qui adoptent une approche axée sur les données ont plus de facilité à démontrer la valeur quantitative et qualitative que leurs stratégies de ressources humaines apportent à l’organisation.

Des exemples concrets de la façon dont l’utilisation de l’analyse des données peut aider les services de ressources humaines à démontrer une valeur importante :

• Le détaillant de produits électroniques Best Buy a indiqué qu’une augmentation de 0,1 % dans l’engagement des salariés génère une augmentation de revenus par magasin estimée à 100 000 $;
• Le détaillant de chaussures Clarks a conclu qu’une augmentation de 1 % dans l’engagement des salariés (notamment la durée des mandats des managers de magasins) a créé une augmentation de 0,4 % dans les ventes.

Améliorez la façon dont vous accueillez les salariés, centralisez les dossiers des salariés, recueillez les commentaires par le biais de sondages et mettez en valeur le bon travail au quotidien. Le logiciel de gestion des ressources humaines pour les petites entreprises d’Agendrix facilite la gestion des équipes et démontre les impacts des politiques et pratiques de la gestion stratégique des ressources humaines.

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Exemples de la gestion stratégique des ressources humaines

À quoi ressemble la gestion stratégique des ressources humaines en pratique?

Vous trouverez ci-dessous des exemples de quelques entreprises renommées qui utilisent des pratiques stratégiques en matière de ressources humaines pour obtenir un avantage concurrentiel lorsqu’il s’agit d’attirer les meilleurs talents et de les fidéliser.

En retour, cela a aidé ces organisations à améliorer leurs performances d’entreprise :

1. Google

• Un « congé sabbatique » allant jusqu’à six mois tous les quatre ans d’emploi;
• Nourriture et garde d’enfants gratuites sur le lieu du travail;
• Prestations de santé complètes;
• Les salariés peuvent consacrer 20 % de leur temps à des projets de leur choix.

2. Facebook

• Les salariés reçoivent 2 000 $ pour se rapprocher du siège de Facebook;
• Nourriture gratuite au travail et transport gratuit vers et depuis le travail;
• Prestations de santé complètes;
• Les salariés sont encouragés à prendre un congé/une pause lorsque nécessaire.

3. Starbucks

• Prestations de santé complètes;
• Options d’acheter des actions pour tous les salariés;
• Investissements dans le perfectionnement des salariés;
• Culture de respect et d’inclusion;
• Équilibre travail-vie personnelle;
• Possibilités pour les salariés de faire des dons au sein de leur communauté.

4. Cisco

• Diverses possibilités d’emploi et d’évolution de carrière;
• Salaires et avantages concurrentiels;
• Programmes de formation et de perfectionnement;
• Environnement de travail positif et inclusif.

Lorsque les exemples ci-dessus sont considérés sans prendre en compte tout le contexte, il peut être facile de penser que ces entreprises ont simplement décidé d’être généreuses avec leurs avantages sociaux.

Mais si l’on examine de plus près leurs objectifs opérationnels et stratégiques, il apparaît clairement que ces stratégies de ressources humaines ont été délibérément choisies en lien direct avec les objectifs de l’entreprise.

Les exemples ci-dessus concernent principalement des entreprises du secteur des technologies de l’information, mais un nombre croissant d’entreprises dans d’autres domaines adoptent également une approche plus stratégique de leur gestion des ressources humaines.

Comme Starbucks, d’autres détaillants tels que Best Buy adoptent une approche proactive de leur stratégie de gestion des ressources humaines afin d’améliorer la satisfaction des salariés et des clients, et de réaliser les objectifs à long terme de l’entreprise.

Cette même approche stratégique de la gestion des ressources humaines peut également être utilisée dans les secteurs de l’hôtellerie, de la santé, des centres d’appels, de la restauration et autres.

Comment se lancer dans la gestion stratégique des ressources humaines

Grâce aux bons outils, il sera plus facile de faire décoller votre stratégie de gestion des ressources humaines. Agendrix est un logiciel de gestion des ressources humaines qui peut donner aux professionnels RH les moyens de développer des stratégies de gestion des ressources humaines qui conduiront à une gestion plus efficace des ressources.

Une gestion plus stratégique des salariés apportera plusieurs avantages : une plus grande satisfaction au travail, de meilleurs rendements, un avantage concurrentiel plus fort et un impact direct sur la croissance de votre entreprise.

Conclusion

La force d’une entreprise vient de son personnel, qui l’alimente de l’intérieur. Tout comme pour vos autres services, si vous donnez à votre service de ressources humaines les bons outils, de grandes choses pourront être mises en place pour le rendement de vos salariés. À leur tour, ils seront en meilleure position pour atteindre les objectifs qui mèneront à succès votre organisation.