De la friction naissent les meilleures idées
En entreprise, l’absence de désaccords et de critique fait stagner les idées. Une équipe de travail dont les membres seraient en accord 100 % du temps aurait certes de la facilité à faire avancer les choses rapidement au quotidien. Mais, lorsque viendrait le temps de créer du nouveau ou de répondre à un problème complexe, cette équipe présenterait certainement des lacunes.
Avoir à défendre ses idées auprès de collègues dont la perspective diffère est une des meilleures manières de les améliorer. Il est donc important que les différents membres d’une même équipe de travail aient des perspectives distinctes, mais complémentaires.
À cet égard, beaucoup d’entreprises établissent aujourd’hui un lien direct entre la pluralité des points de vue et une diversité dite « culturelle, sexuelle et du genre ». Une foule d’articles souvent mielleux sur le sujet se retrouvent un peu partout sur le Web.
À contrecourant, nous croyons plutôt que deux autres éléments influent beaucoup plus la perspective que cette diversité, soit, la personnalité et l’expérience. Notre logique se base sur un fait simple : la façon de penser des membres d’une même communauté ou d’un même genre n’est jamais homogène. Il est donc entièrement possible que les façons de penser de deux personnes à première vue distinctes soient en fait très similaires. C’est d’autant plus vrai si ces personnes partagent des intérêts professionnels.
Des perspectives d’emploi
En pratique, une entreprise qui cherche à évaluer ou à relever son degré de diversité doit éviter de prendre des raccourcis tels que l’origine, le genre ou toute autre différence visible ou comportementale.
Comme le capital humain est la ressource la plus importante, il est décidément essentiel de s’y investir très sérieusement, et donc de chercher à former une équipe aussi complémentaire que possible sur le plan des perspectives. C’est d’ailleurs pourquoi nous trouvons si important d’avoir un processus d’embauche qui permet de bien évaluer la personnalité et les expériences précédentes des candidats.
Or, comme chaque type d’emploi convient naturellement mieux à certains traits de personnalité, le défi n’est pas simple. Et s’il existe des exceptions, on n’entendra que très rarement parler d’un vendeur introverti ou d’un développeur hostile à la logique. La meilleure manière de s’attaquer à la chose est donc d’embaucher dans l’optique d’avoir un environnement où la critique constructive peut exister. C’est bien en assurant entre autres la diversité des personnalités, et non simplement la diversité des personnes, que la chose devient possible.
Ne pas se fier aux apparences
La mondialisation fait que qualifier son entreprise de « diversifiée » est aujourd’hui très en vogue. Plusieurs adoptent effectivement une attitude artificielle de « la diversité fait la force ». Dans certains cas, on considère tout simplement que la diversité en soi est un atout, sans vraiment comprendre pourquoi. Dans d’autres, on cherche à bien paraître aux yeux des gens.
Selon nous, ce qui importe ultimement est d’assurer une diversité des points de vue qui s’incorpore à un environnement favorisant les échanges. Si vous êtes convaincu que votre entreprise est diversifiée parce que vos employés sont visiblement distincts, posez-vous la question : « Est-ce que cette diversité nous aide véritablement à élargir notre perspective? » Si ce n'est pas le cas, il est possible que vos employés aient plus en commun que vous ne le croyiez. Ou que votre environnement de travail encourage trop peu les échanges constructifs. Dans ces deux cas, vous ratez peut-être une bonne occasion d’améliorer vos idées.
Somme toute, la couleur de peau, la sexualité et le genre ne sont pas des indicateurs incontestables de diversité de la pensée. Visez plus loin, et penchez-vous plutôt sur la personnalité et les expériences de vos employés; c’est là que vous découvrirez une diversité véritable.