Guide de la Stay Interview : 10 questions clés et bonnes pratiques

Difficile de comprendre pourquoi autant d’organisations négligent cet outil pourtant très efficace pour améliorer la rétention du personnel. Ce guide vous explique tout ce que vous devez savoir sur la stay interview — et comment l’intégrer à vos pratiques de gestion du personnel.

Qu’est-ce qu’une stay interview ?

La stay interview, ou l’entretien de fidélisation, est une rencontre individuelle entre un manager et un salarié visant à mieux comprendre ce qui le motive, le satisfait dans son travail et le pousse à rester en poste. Contrairement à l’entrevue de départ, qui a lieu lorsqu’un salarié quitte, l’entretien de fidélisation permet d’identifier ce qui contribue au bien-être du personnel et quelles améliorations pourraient être mises en place.

Ces conversations contribuent à réduire le roulement de personnel, à accroître l’engagement des salariés et à créer un climat de travail plus positif.

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Pourquoi mener des stay interviews ?

Imaginez ceci : l’un de vos meilleurs salariés quitte l’entreprise pour un nouveau poste. Lors de son entrevue de départ, il vous confie qu’il aurait eu besoin de plus de flexibilité pour mieux concilier travail et vie de famille. Cette révélation vous prend complètement au dépourvu, puisqu’il ne vous en avait jamais parlé. Pourtant, vous auriez facilement pu vous adapter à sa situation.

C’est exactement là que la stay interview entre en jeu. En prenant le temps d’échanger régulièrement avec vos salariés sur leurs besoins, leurs motivations et leurs préoccupations, vous pouvez agir avant qu’il ne soit trop tard.

Pourquoi les stay interviews sont-elles si importantes ?

Les données sont claires : ne pas écouter ses salariés ni répondre à leurs besoins entraîne du désengagement, un roulement de personnel élevé et des effets négatifs sur la performance de l’entreprise.

• Les salariés qui se sentent écoutés sont 4,6 fois plus susceptibles de donner le meilleur d’eux-mêmes. (Salesforce)
• Pourtant, 86 % des salariés estiment que leur opinion n’est pas entendue de manière équitable. (UKG Workforce Institute)
• 73 % des travailleurs envisageraient de quitter leur emploi si une meilleure offre se présentait. (Joblist)
• 52 % sont activement à la recherche d’un nouvel emploi. (Gallup)
• Seulement 25 % des salariés américains recommanderaient leur manager comme un bon endroit où travailler. (Gallup)

Quelle est la différence entre une stay interview, une entrevue de départ et une évaluation de performance ?

Même si la stay interview, l’entrevue de départ et l’évaluation de performance sont toutes trois des échanges entre un manager et un salarié, leur objectif diffère grandement.

• Stay interview : vise à favoriser la rétention du personnel
• Entrevue de départ : sert à recueillir les impressions des salariés qui quittent l’entreprise
• Évaluation de performance : permet d’évaluer le rendement et de fixer des objectifs futurs

Nous avons préparé un tableau comparatif pour vous aider à mieux comprendre comment chacune de ces conversations s’intègre à vos stratégies d’engagement et de fidélisation du personnel.

Comparaison entre la stay interview, l’entrevue de départ et l’évaluation de performance

Stay interview

Objectif

• Comprendre ce qui motive les salariés à rester
• Cerner les risques potentiels de départ

Sujets abordés

• Satisfaction au travail
• Possibilités d’avancement professionnel
• Environnement de travail
• Raisons qui les incitent à rester
• Problèmes sous-jacents potentiels

Question principale posée

• Qu’est-ce qui fonctionne bien en ce moment ?

Qui participe

• Salarié
• Manager

Formel ou informel ?

• Généralement informel
• Structuré comme une conversation

Proactif ou réactif ?

• Proactif
• Vise à fidéliser les salariés avant qu’ils songent à partir

Fréquence

• Une à deux fois par an
• Plus fréquemment pour les salariés clés

Avantages pour le salarié

• Se sentir valorisé, écouté et soutenu dans son développement professionnel

Avantages pour l’entreprise

• Réduction du roulement de personnel
• Renforcement de l’engagement des salariés
• Résolution proactive des enjeux en milieu de travail

Utilisation de la rétroaction par l’organisation

• Cerner les préoccupations des salariés
• Mettre en place des améliorations
• Reconnaître ce qui fonctionne bien

Idées préconçues courantes

• Réservé uniquement aux salariés insatisfaits
• Toutes les demandes seront nécessairement acceptées

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Entrevue de départ

Objectif

• Recueillir les commentaires des salariés sortants pour améliorer l’environnement de travail et la culture d’entreprise

Sujets abordés

• Raisons du départ
• Problèmes liés au climat de travail (culture toxique, favoritisme, mauvaise gestion, etc.).
• Commentaires sur le leadership et les conditions de travail

Question principale posée

• Qu’est-ce qui n’a pas bien fonctionné ?

Qui participe

• Salarié
• RH ou manager

Formel ou informel ?

• Plutôt formel
• Avec des questions définies et de la documentation

Proactif ou réactif ?

• Réactif
• A lieu seulement après qu’un salarié ait décidé de quitter

Fréquence

• Une seule fois, lors du départ du salarié

Avantages pour le salarié

• Offrir un espace pour donner une rétroaction honnête et potentiellement améliorer les conditions pour les autres

Avantages pour l’entreprise

• Identification des causes fréquentes de départ
• Repérage des aspects à améliorer dans la gestion et les conditions de travail

Utilisation de la rétroaction par l’organisation

• Ajuster les stratégies de fidélisation
• Améliorer la culture d’entreprise
• Corriger les faiblesses du milieu de travail

Idées préconçues courantes

• Les salariés ne seront pas honnêtes
• Cela ne changera rien

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Évaluation de performance

Objectif

• Évaluer la performance d’un salarié
• Définir des objectifs
• Offrir une rétroaction sur les responsabilités

Sujets abordés

• Performance du salarié
• Réalisations
• Points à améliorer
• Nouveaux objectifs à atteindre

Question principale posée

• Est-ce que tu fais bien ton travail ?

Qui participe

• Salarié
• Manager

Formel ou informel ?

• Formel
• Inclut souvent une évaluation écrite et la définition d’objectifs

Proactif ou réactif ?

• Proactif
• Évalue la performance passée tout en fixant des objectifs futurs

Fréquence

• En général une à deux fois par an

Avantages pour le salarié

• Mieux comprendre les attentes, recevoir une rétroaction constructive et planifier la progression de carrière

Avantages pour l’entreprise

• Alignement de la performance des salariés avec les objectifs de l’entreprise
• Hausse de la productivité et de l’efficacité

Utilisation de la rétroaction par l’organisation

• Fixer des objectifs de performance
• Offrir des formations ciblées
• Prendre des décisions liées aux promotions et à la rémunération

Idées préconçues courantes

• Ce n’est qu’une formalité
• Porte uniquement sur les aspects négatifs

Un sondage de satisfaction peut-il remplacer la stay interview ?

Vous vous dites peut-être qu’une stay interview ressemble drôlement à un sondage de satisfaction. Et vous n’avez pas tout à fait tort : les deux permettent aux managers de recueillir des commentaires précieux sur les conditions de travail et le bien-être des salariés.

Stay Interview

Objectif

• Rencontre individuelle pour comprendre pourquoi les salariés restent et comment améliorer leur expérience

Taux de réponse

• Généralement plus élevé, surtout chez les salariés clés ou à risque de départ

Temps et effort requis

• Exige plus de temps, puisqu’il s’agit d’entrevues individuelles
• Généralement réalisées deux fois par an ou à des moments clés (ex. : après 90 ou 180 jours pour les nouvelles recrues)

Enseignements clés

• Fournit une rétroaction approfondie et personnalisée, avec des pistes d’action immédiates

Avantages

• Axé sur la fidélisation et la résolution des préoccupations individuelles avec des actions concrètes à court terme

Sondage de satisfaction

Objectif

• Sondage anonyme à l’échelle de l’entreprise visant à mesurer le ressenti global, la satisfaction et l’engagement des salariés

Taux de réponse

• Généralement plus faible en raison de l’anonymat et du manque de lien personnel

Temps et effort requis

• Moins exigeant en temps, car il permet de joindre un grand nombre de salariés à la fois
• Habituellement mené chaque trimestre ou chaque année — bien que des « sondages éclair » réguliers soient aussi une bonne pratique

Enseignements clés

• Offre des données globales permettant d’identifier des problèmes systémiques ou des tendances organisationnelles

Avantages

• Permet de suivre la santé organisationnelle globale, de repérer les tendances et de cibler les axes d’amélioration à grande échelle

Mener des stay interviews régulièrement en complément de sondages plus fréquents auprès de vos salariés peut être une stratégie de fidélisation très efficace. Cela vous permet d’avoir une vue d’ensemble plus complète sur la satisfaction au travail.

💡 Certains salariés se sentent à l’aise de parler ouvertement des irritants en entrevue, tandis que d’autres préfèrent le faire de façon anonyme. C’est pourquoi combiner stay interviews et sondages d’engagement est une excellente approche.

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Les principaux avantages des stay interviews

Les entretiens de fidélisation sont un excellent moyen de soutenir ou de renforcer votre culture d’entreprise, d’augmenter la rétention du personnel et d’améliorer la satisfaction globale des salariés. Si votre entreprise souhaite réellement fidéliser ses meilleurs talents, ces entrevues devraient faire partie intégrante de votre stratégie de rétention.

Pourquoi les stay interviews sont importantes pour votre entreprise

Réduction du roulement de personnel : En identifiant tôt les risques de départ, vous pouvez mettre en place des solutions proactives pour maintenir l’engagement.

Augmentation de l’engagement des salariés : En comprenant ce qui motive vos équipes, vous pouvez poser les bons gestes pour créer un milieu de travail plus valorisant.

Amélioration de la culture d’entreprise : Écouter activement et agir sur la rétroaction favorise une culture d’amélioration continue.

Contribution à l’efficacité du leadership : Disposer de rétroactions concrètes permet aux managers de mieux diriger leur équipe.

Réduction des coûts de recrutement et de formation : Fidéliser les salariés en poste est bien plus rentable que d’en former de nouveaux.

Valorisation de votre marque employeur : Les entreprises qui placent les salariés et leur engagement au cœur de leurs priorités attirent plus facilement les meilleurs talents.

Pourquoi les stay interviews sont bénéfiques pour vos salariés

Ils se sentent valorisés et écoutés : Donner la parole aux salariés montre que leur opinion et leur expérience comptent réellement.

Ils sont encouragés à évoluer professionnellement : Parler de leurs objectifs de carrière et des possibilités de développement renforce leur sentiment d’appartenance.

Ils gagnent en satisfaction au travail : Discuter régulièrement de leurs préoccupations, avant qu’elles ne deviennent des irritants majeurs, démontre que leur bien-être vous tient à cœur.

Ils développent une relation de confiance : Tenir des rencontres individuelles ouvertes renforce la relation entre manager et salarié.

Ils ont une vision plus claire de leur avenir : Leur offrir une meilleure compréhension des attentes, des perspectives d’évolution et du soutien disponible les incite à rester.

Bonnes pratiques pour mener une stay interview

Une stay interview n’a pas à être compliquée, mais elle doit être bien planifiée pour permettre une rétroaction honnête et réellement utile. Selon les recommandations du Finnegan Institute, voici six bonnes pratiques à suivre :

1. Obtenir l’adhésion de la direction : Comme pour toute initiative organisationnelle, le soutien des dirigeants est essentiel au succès d’un programme. La direction doit non seulement appuyer activement la démarche de fidélisation, mais aussi montrer l’exemple en menant elle-même des stay interviews.
2. Quantifier les résultats : Si vous parvenez à traduire les enjeux de roulement et d’engagement en données financières concrètes, votre initiative aura beaucoup plus de poids qu’en vous limitant aux seuls taux de roulement.
3. Clarifier les rôles : Les RH peuvent offrir un encadrement et suivre les progrès en matière de fidélisation et d’engagement, mais ce sont les managers, hors du service RH, qui doivent être responsables de ces indicateurs.
4. Fixer des objectifs clairs : Tenez les managers responsables de leurs objectifs de rétention et d’engagement. Cela envoie un message fort : garder les salariés mobilisés est l’affaire de tous.
5. Choisir soigneusement les questions d’entrevue : Posez des questions éprouvées qui offrent une vision à 360 degrés de l’expérience collaborateur. Ne soyez pas trop rigide : si une réponse soulève un enjeu important, n’hésitez pas à laisser tomber une ou deux questions pour creuser davantage.
6. Outiller les managers adéquatement : Pour mener une stay interview efficace, les managers doivent maîtriser certaines compétences : l’écoute active, la prise de notes, la capacité à approfondir une réponse et l’engagement à poser des actions concrètes. Si nécessaire, ces habiletés peuvent être développées par le biais de formations en gestion.

Conseils bonus pour bien mener vos stay interviews

1. Priorisez en fonction du temps disponible : Si votre planning est chargé, commencez par les nouvelles recrues, les salariés performants et ceux au fort potentiel — ce sont souvent les plus à risque de quitter prématurément.
2. Tenez des stay interviews deux fois par an : Prévoyez ces rencontres au moins tous les six mois pour maintenir un dialogue continu. Pour les nouvelles recrues, n’attendez pas aussi longtemps : planifiez une première entrevue après 90 jours, puis une seconde à 180 jours.
3. Structurez l’entrevue : Utilisez un modèle pour assurer une certaine constance. Posez les mêmes questions à tous les salariés afin de comparer les réponses plus facilement, tout en restant à l’écoute si une personne soulève un sujet inattendu.
4. Centralisez les informations : Conservez les réponses dans un endroit centralisé — comme votre logiciel RH — afin de pouvoir en faire le suivi facilement et d’identifier des tendances.
5. Passez à l’action : Puisque l’objectif principal des stay interviews est de retenir vos salariés, il est crucial de donner suite aux commentaires reçus. Proposez des pistes de solution concrètes dès que possible. Cela montre à vos équipes que leur voix est réellement entendue.

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Autres appellations pour la stay interview

Certaines organisations préfèrent utiliser un autre terme que stay interview pour mieux adapter l’initiative à leur culture d’entreprise. Voici quelques variantes :

1. Entretien de fidélisation – Met l’accent sur l’objectif de réduire le roulement et de maintenir l’engagement.
2. Vérification de l’engagement – Met en lumière la satisfaction et la motivation des salariés.
3. Discussion sur l’expérience collaborateur – Présente l’échange comme une conversation plus large sur le vécu au travail.
4. Échange de croissance et de satisfaction – Se concentre sur le développement de carrière et le bien-être au travail.
5. Rencontre “Pourquoi tu restes ici ?” – Focalise sur la compréhension des facteurs de rétention.
6. Conversation sur votre avenir chez [Nom de l’entreprise] – Oriente la discussion vers les perspectives d’évolution à long terme.
7. Pouls du climat de travail – Suggère une rencontre rapide et régulière pour prendre le pouls de la satisfaction.

10 questions à poser lors d’une stay interview

1. Qu’est-ce que vous aimez le plus dans vos journées de travail ?

Pourquoi poser cette question : Commencer sur une note positive aide les salariés à réfléchir à ce qu’ils apprécient dans leur emploi. Leurs réponses permettent de mieux comprendre ce qui fonctionne bien dans votre organisation.

2. Qu’est-ce que vous redoutez au travail, au quotidien ?

Pourquoi poser cette question : Cette question complémentaire permet de faire ressortir des irritants que les salariés hésitent parfois à nommer. En les abordant, vous pouvez améliorer leur satisfaction au travail.

3. Quelles compétences développez-vous actuellement dans votre rôle ?

Pourquoi poser cette question : Amener les salariés à réfléchir à leur développement personnel démontre que vous valorisez leur progression. Cela renforce leur motivation et leur engagement, tout en les aidant à prendre conscience de leurs apprentissages.

4. Y a-t-il des talents ou compétences que vous n’utilisez pas dans votre poste actuel ?

Pourquoi poser cette question : Cette question montre que vous tenez à mettre à profit leur plein potentiel. Elle peut mener à des discussions sur l’évolution du poste ou de nouvelles occasions d’apprentissage.

5. Pourquoi choisissez-vous de rester dans l’entreprise ?

Pourquoi poser cette question : Elle amène les salariés à réfléchir à ce qui les motive à rester. Leurs réponses mettent en lumière ce qu’ils apprécient le plus de l’organisation.

6. Qu’est-ce qui pourrait vous pousser à envisager quitter l’entreprise ?

Pourquoi poser cette question : Identifier les sources potentielles d’insatisfaction vous permet d’agir avant qu’un salarié prenne réellement la décision de partir.

7. Quand avez-vous pensé pour la dernière fois à quitter votre emploi, et pourquoi ?

Pourquoi poser cette question : Tous les salariés y pensent à un moment ou à un autre. Comprendre ce qui a causé cette réflexion peut vous aider à prévenir des situations similaires à l’avenir.

8. Quelle est la chose la plus importante que je pourrais faire pour améliorer votre expérience de travail ?

Pourquoi poser cette question : Cette question invite une rétroaction constructive et vous donne des pistes d’action concrètes pour améliorer leur quotidien.

9. Comme manager, que puis-je faire pour améliorer votre expérience au travail ?

Pourquoi poser cette question : Cela encourage les salariés à donner leur avis sur votre style de leadership. Vous démontrez ainsi votre volonté de vous améliorer et de bâtir une relation de confiance.

10. Qu’aimeriez-vous que je fasse davantage ou moins souvent, en tant que manager ?

Pourquoi poser cette question : Cette question aide les salariés à nommer des comportements de gestion qui influencent leur bien-être. Ils pourraient par exemple souhaiter plus de soutien, plus d’autonomie ou une meilleure communication d’équipe.

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Comment utiliser les données des stay interviews pour vous améliorer

Les stay interviews peuvent réellement améliorer la rétention, la satisfaction au travail et la culture d’entreprise — mais encore faut-il savoir bien utiliser les données recueillies. Voici comment en tirer le maximum :

1. Analysez les réponses des salariés pour repérer les forces (ex. : leadership, reconnaissance) et les aspects à améliorer (ex. : possibilités d’avancement, communication).
2. Suivez l’évolution des tendances dans les commentaires pour évaluer l’efficacité de vos initiatives et détecter rapidement de nouveaux enjeux.
3. Croisez les données des stay interviews avec d’autres indicateurs RH pour orienter vos stratégies de fidélisation. Vous pouvez les intégrer à votre tableau de bord RH avec vos indicateurs clés.
4. Passez à l’action en mettant en place des programmes concrets, comme des initiatives de développement professionnel ou des mesures favorisant la conciliation travail-vie personnelle.
5. Communiquez les résultats aux salariés afin de renforcer la confiance et d’instaurer une culture d’entreprise positive et transparente.

Une stay interview aujourd’hui, une meilleure rétention demain

Créer un environnement où les salariés se sentent écoutés et valorisés est l’une des meilleures façons de fidéliser les talents. Bien menées, les stay interviews offrent aux managers une occasion précieuse d’échanger de manière authentique, de cerner les irritants et d’agir avant que les problèmes ne mènent à un départ.

En intégrant l’engagement des salariés à vos pratiques de gestion au quotidien — et non seulement lors des entrevues de départ — vous investissez dans la satisfaction à long terme de votre équipe.

Voici comment Agendrix peut vous aider

Agendrix propose plusieurs fonctionnalités intégrées qui simplifient et optimisent vos stay interviews :

• Consignez les points clés directement dans les dossiers des salariés afin de garder une trace des échanges dans le temps.
• Envoyez et analysez des sondages en parallèle pour obtenir des données quantitatives qui complètent vos discussions individuelles.
• Créez des rappels d’intégration pour planifier vos stay interviews aux moments clés (60, 90 ou 180 jours) et ne manquer aucune occasion de recueillir de la rétroaction.
• Centralisez vos notes et suivis pour assurer une transparence et une responsabilisation au sein de l’équipe.

Que vous en soyez à vos premières stay interviews ou que vous souhaitiez améliorer un processus existant, Agendrix vous aide à en faire une pratique concrète et durable — à l’image de l’ensemble de votre gestion du personnel.

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