Guide pour sondage sur l’engagement des salariés + 30 exemples de questions

Ce guide vous indique tout ce que vous devez savoir sur la création et l’utilisation de sondages sur l’engagement des salariés, afin d’améliorer la productivité et le moral des travailleurs.

Qu’est-ce qu’un sondage sur l’engagement des salariés ?

Un sondage sur l’engagement des salariés est un type de questionnaire utilisé pour mesurer le moral des employés. Ces sondages sont devenus une composante essentielle d’une bonne stratégie d’écoute et permettent aux chefs d’entreprise de suivre les tendances en matière d’engagement des salariés et d’améliorer les pratiques internes. Les sondages sur l’engagement des employés peuvent prendre la forme d’un sondage annuel sur la satisfaction ou d’un sondage éclair distribué plusieurs fois par année.

Quel est le but des sondages sur l’engagement des salariés ?

Les sondages sur l’engagement des salariés servent quatre objectifs essentiels :

1. Ils donnent aux salariés l’occasion de partager leurs commentaires de manière anonyme. La nature anonyme de ces sondages crée un canal de communication honnête. Par conséquent, même les salariés frustrés ou sans inspiration peuvent exprimer leurs véritables opinions lorsqu’ils répondent aux questions du sondage, sans crainte de représailles.
2. Ils sont un outil plus fiable pour mesurer l’engagement des salariés. La plupart des salariés veulent démontrer qu’ils peuvent être des joueurs d’équipe. Lors de rencontres individuelles avec les managers, cela peut inciter certains salariés à fournir une rétroaction positivement biaisée. En revanche, les membres de l’équipe sont beaucoup plus susceptibles de répondre honnêtement aux questions du sondage sur l’engagement des salariés parce qu’ils savent qu’ils sont anonymes.
3. Ils peuvent avoir une incidence directe sur le succès de l’entreprise. Lorsqu’ils sont effectués de manière réfléchie et cohérente, les sondages éclair auprès des salariés contenant seulement quelques questions peuvent offrir des informations exploitables sur les principaux moteurs de l’engagement, tels que la reconnaissance, les conditions de travail et la culture d’entreprise.
4. Ils peuvent contribuer à améliorer la culture de l’entreprise et l’expérience des salariés. En vérifiant régulièrement ce que les salariés pensent de leur travail, de leurs collaborateurs et de leur lieu de travail, le management peut se concentrer sur les questions du sondage qui ciblent la création d’une culture de travail plus positive conformément à la mission de la société.

Vous cherchez des moyens d’améliorer la rétention des salariés et de créer des équipes plus engagées ? À lire : Comment favoriser l’engagement au travail

Sondages sur l’engagement vs rencontres en personne

Il peut être difficile et fastidieux pour les managers de tenir des discussions privées en face à face avec chaque membre de l’équipe, surtout sur une base régulière. C’est encore plus difficile avec les configurations de travail hybrides et à distance d’aujourd’hui.

Une rencontre individuelle peut être très productive dans certaines situations, par exemple lorsque de nombreuses questions de suivi spécifiques doivent être posées.

Voir : Rencontres individuelles : 20 conseils rapides pour les réussir

Lorsqu’il s’agit de questions plus délicates (culture d’entreprise, efficacité de la gestion, diversité et engagement, par exemple), les membres de l’équipe peuvent ressentir de la pression pour répondre aux questions plus favorablement lorsqu’ils sont assis en face de leur superviseur immédiat.

Ils peuvent craindre que leurs réponses n’aient une incidence négative sur leur évaluation annuelle du rendement.

Dans de tels cas, un sondage anonyme auprès des salariés sera plus susceptible d’obtenir des résultats plus honnêtes et plus précis.

Sondages sur l’engagement : 9 façons de soutenir les chefs d’entreprise

1. Un sondage auprès des salariés donne une voix à chaque employé.
2. Les sondages auprès des salariés saisissent des commentaires essentiels pour induire un changement positif.
3. Poser les bonnes questions auprès des salariés vous permet de déterminer les domaines où l’entreprise se porte bien.
4. Poser les bonnes questions auprès des salariés vous aide également à déterminer les points à améliorer.
5. Un sondage auprès des salariés vous aide à faire le lien entre l’engagement des employés et les résultats de l’organisation.
6. Vous pouvez comparer les résultats du sondage sur l’engagement entre différents groupes de salariés.
7. Le sondage fournit des informations claires pour prendre action et permettre des décisions plus intelligentes.
8. Le sondage renforce la confiance des salariés : ceux-ci ressentent que vous vous souciez suffisamment d’eux pour prendre le temps de mesurer régulièrement leur niveau d’engagement.
9. Le maintien d’un indice régulier d’engagement des salariés favorise une culture d’entreprise plus forte.

L’utilisation d’un logiciel de sondage sur l’engagement des employés provenant d’un fournisseur de confiance peut faciliter la collecte de commentaires des employés. De plus, vous pourrez bénéficier de questions qui suscitent des commentaires constructifs et exploitables.

Pourquoi un sondage sur l’engagement des employés est-il important ?

Des recherches approfondies montrent que des salarrés très engagés peuvent augmenter la productivité et le rendement net d’une organisation tout en réduisant les coûts.

Les salariés engagés sont plus susceptibles de travailler dur, d’avoir un ton positif avec leurs collaborateurs et d’être des ambassadeurs de la marque et des valeurs organisationnelles de l’entreprise. Ils sont également en meilleure santé et plus heureux, ce qui signifie des taux plus faibles de roulement des salariés, d’absentéisme et de présentéisme.

La recherche montre également que les salariés insatisfaits ou désengagés ont une incidence négative sur ces mêmes indicateurs clés, coûtant aux États-Unis plus de 450 à 550 milliards de dollars par an en perte de productivité.

D’autres recherches suggèrent que seulement 19 pour cent des salariés se considèrent comme « très engagés ».

Ensemble, ces constatations montrent clairement qu’il est dans l’intérêt de chaque organisation de s’intéresser véritablement à la création d’une main-d’œuvre hautement engagée. Cela montre également dans quelle mesure la promotion d’un environnement de travail positif peut influencer le rendement de l’entreprise.

Un autre point clé à retenir pour les professionnels des ressources humaines est que les organisations ne peuvent pas simplement envoyer des sondages sur l’engagement des salariés de temps en temps et penser que leur travail est terminé.

L’équipe de direction doit s’engager à analyser en profondeur les résultats et à utiliser ces commentaires pour induire un changement concret.

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L’évaluation de l’engagement des salariés, c’est du nouveau pour vous ?

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30 questions les plus importantes du sondage sur l’engagement des salariés

Un sondage complet sur l’engagement des salariés devrait comprendre diverses formes de questions (questions à choix multiples, échelle d’évaluation, questions ouvertes). Ces questions devraient porter sur divers aspects de la satisfaction des salariés.

Vous trouverez ci-dessous 30 questions de sondage que toutes les organisations devraient poser aux employés dans leur prochain sondage sur l’engagement.

Questions de satisfaction

1. Dans l’ensemble, dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre travail au quotidien ?

2. Etes-vous fier d’être un salarié au sein de notre société ?

3. Etes-vous satisfait de votre rémunération et de vos avantages sociaux ?

4. Aimez-vous travailler avec votre équipe ?

5. Votre travail vous donne-t-il suffisamment de flexibilité pour poursuivre votre croissance personnelle ?

6. Recommanderiez-vous notre organisation à d’autres comme un bon endroit pour travailler ?

Questions sur le développement de carrière

7. Trouvez-vous votre travail intéressant et stimulant ?

8. Votre travail correspond-il à vos objectifs de carrière ?

9. Voyez-vous des possibilités d’avancement professionnel au sein de notre organisation ?

10. Est-ce qu’on vous donne l’occasion d’acquérir de nouvelles compétences ?

Questions sur les besoins de soutien et de reconnaissance

11. Vous sentez-vous accepté par votre équipe ?

12. Vous sentez-vous soutenu par vos collaborateurs ?

13. Avez-vous l’impression d’être assez récompensé pour votre travail ?

Voir : Les meilleures idées de reconnaissance et d’appréciation des salariés

Questions sur l’efficacité du management et du leadership

14. Est-ce que votre manager vous donne du feedback régulier sur votre rendement au travail ?

15. Est-ce que votre manager appuie activement vos aspirations professionnelles ?

16. Est-ce que votre superviseur immédiat est disponible au besoin ?

17. Est-ce que votre superviseur immédiat prend au sérieux les idées et les améliorations que vous proposez aux méthodes de travail ?

18. Est-ce que votre superviseur immédiat donne suite aux idées et aux améliorations que vous suggérez ?

19. Est-ce que votre superviseur immédiat vous informe des décisions prises concernant les idées et les améliorations que vous proposez ?

Questions de communication et de collaboration

20. Y a-t-il une communication ouverte à tous les niveaux de l’organisation ?

21. Vos objectifs, vos tâches et vos responsabilités au travail sont-ils clairs pour vous ?

22. Avez-vous accès à l’information dont vous avez besoin pour bien faire votre travail ?

23. Avez-vous accès aux outils et à l’équipement dont vous avez besoin pour rester productif en tout temps ?

24. Comprenez-vous comment votre travail affecte le travail d’autres salariés et services ?

25. Comprenez-vous comment le travail d’autres salariés et services affecte votre travail ?

26. Les changements au sein de l’organisation sont-ils communiqués en temps opportun ?

27. Savez-vous quels sont les objectifs de l’entreprise pour la prochaine année ? Les cinq prochaines années ?

Questions d’autonomisation

28. Vous sentez-vous habilité à prendre des décisions qui touchent votre travail ?

29. Vous sentez-vous habilité à faire des suggestions pour améliorer vos conditions de travail ?

30. Vous sentez-vous habilité à résoudre des problèmes ou à répondre à des préoccupations sans crainte de représailles ?

Voir : 56 questions pour recueillir le feedback des salariés

Quelles sont les pratiques exemplaires pour mener des sondages sur l’engagement des salariés ?

1.  Fréquence : À quelle fréquence devriez-vous mener un sondage sur l’engagement des salariés ?

De nombreuses entreprises mènent des sondages annuels pour mesurer l’engagement des salariés. Cela se fait souvent à peu près au même moment que leurs évaluations du rendement.

La distribution de sondages annuels peut toutefois être un mauvais moyen d’obtenir une mesure précise en temps réel de l’engagement des employés. En fait, cela peut sérieusement fausser les résultats sur l’engagement de vos salariés :

Tout au long de l’année, il peut y avoir :

• Les changements au sein du personnel, comme les salariés qui sont embauchés, mutés, promus, congédiés;
• Des changements dans la structure organisationnelle, la chaîne de commandement ou la culture organisationnelle;
• L’introduction de nouveaux outils et méthodes de travail;
• De nouveaux programmes concernant les bénéfices sociaux, la formation et le mieux-être des salariés;
• De nouvelles initiatives pour améliorer l’égalité ou la diversité;
• Le lancement ou l’innovation majeurs de produits;
• La perte d’un client ou d’un fournisseur important;
• Une fusion ou acquisition.

Ces facteurs et d’innombrables autres peuvent avoir une incidence importante sur la satisfaction au travail et l’engagement des employés.

En menant des sondages sur l’engagement des employés sur une base plus fréquente, vous pouvez :

• Mesurer l’incidence de changements spécifiques sur la façon dont les employés se sentent en temps réel plutôt que des mois après les faits;
• Relever les problèmes émergents avant qu’ils ne dégénèrent en problèmes plus graves;
• Suivre les tendances dans les sentiments à mesure que les employés s’adaptent aux changements;
• Communiquer les résultats et la prise de décisions au fur et à mesure, plutôt qu’à la fin de l’exercice seulement;
• Faire savoir aux employés que l’organisation prend leur bonheur au sérieux.

Comment obtenir des informations en temps réel à partir de sondages sans créer de la fatigue à l’égard de ceux-ci

Il n’y a pas de fréquence « idéale » unique des sondages auprès des salariés. Elle dépendra de :

• La situation actuelle : l’organisation traverse-t-elle un changement ou un bouleversement majeur ?
• La question précise abordée dans le sondage : un facteur clé de l’engagement des employés a-t-il été déterminé comme étant gravement sous-performant ?
• Les ressources disponibles : disposez-vous de la bande passante nécessaire pour créer, distribuer, recueillir, analyser, actionner et communiquer les résultats de plusieurs sondages sur l’engagement des salariés ?

Pour en savoir plus sur la fréquence et les types de questions de sondage à poser, consultez cet article sur les sondages éclair auprès des employés.

2. Longueur : Quelle devrait être la longueur d’un sondage sur l’engagement ?

Un sondage auprès des salariés ne devrait pas dépasser 75 questions ou prendre plus de 20 à 30 minutes à remplir. Si le sondage est trop long, les taux de réponse seront très faibles. Cela conduira à des résultats d’enquête inexacts et, très probablement, à une mauvaise prise de décision.

3. Taux de réponse : Comment augmenter la participation des salariés aux sondages

Comme toute autre initiative organisationnelle, les sondages sur l’engagement prennent du temps, de l’énergie et des ressources. Il est tout à fait naturel de vouloir que votre taux de réponse au sondage soit élevé.

En même temps, vous devez également être réaliste. Répondre aux questions de sondage est la dernière chose que vos salariés désirent faire lorsqu’ils ont une lourde charge de travail sur les bras.

Voici quelques conseils pour augmenter les taux de réponse à vos sondages :

• Expliquez le but du sondage sur l’engagement des salariés et la façon dont les résultats seront utilisés pour améliorer l’organisation;
• Liez le sondage à l’importance de mesurer régulièrement l’engagement des salariés et à l’engagement de l’équipe de direction à accroître la satisfaction des salariés;
• Limitez le nombre de questions du sondage;
• Limitez la fréquence des sondages;
• Posez des questions simples et claires; elles devraient être assez explicites;
• Utilisez différents types de questions (choix multiples, échelle d’évaluation et questions ouvertes);
• Utilisez une terminologie facile à comprendre pour tous les membres de l’équipe;
• Évitez de distribuer les sondages trop souvent pour éviter la fatigue à l’égard des sondages et les faibles taux de réponse;
• Mesurez uniquement les facteurs d’engagement des employés sur lesquels vous pouvez prendre des mesures;
• Communiquez aux salariés en temps opportun les résultats et les décisions prises en réponse à la rétroaction découlant des sondages;
• Invitez les salariés à suggérer des façons d’améliorer les sondages sur l’engagement.

Qu’est-ce qu’un bon taux de réponse à un sondage sur l’engagement ?

• 70 à 80 % pour les grandes organisations de plus de 500 salariés;
• 80 à 90 % pour les petites organisations.

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Comment mesurer l’engagement des salariés

1. Analyser les résultats de haut niveau

Mesurez le taux de réponse au sondage. S’il est inférieur à la moyenne ou s’il a diminué depuis votre dernier sondage sur l’engagement des salariés, consultez la liste des pratiques exemplaires pour augmenter les taux de réponse et voyez où vous pouvez faire mieux.

2. Évaluer les réponses « favorables »

Une réponse « favorables » fait référence à tous les retours positifs aux questions du sondage telles que « Excellent », « Tout à fait d’accord » et « D’accord ». Ensemble, ces réponses donnent une vue d’ensemble sur l’engagement des salariés.

Un taux favorable de 70 % ou plus est considéré comme sain.

3. Comparer les résultats à votre sondage le plus récent

Il est utile d’avoir un aperçu de l’engagement actuel des employés. Ce qui est encore plus utile, c’est de savoir si les niveaux d’engagement des salariés sont stables, à la hausse ou en baisse drastique, et dans quels domaines spécifiques.

En comparant les résultats des sondages au fil du temps, vous pouvez voir si une tendance générale se manifeste, ou si un changement organisationnel ou une initiative récente a une incidence sur les niveaux d’engagement.

4. Comparer les résultats à ceux d’autres organisations

Différents secteurs d’activités auront différents moteurs pour l’engagement des salariés :

• Les conditions de travail peuvent être particulièrement importantes pour les équipes dans les industries de la construction ou du tourisme.
• L’équilibre travail-vie personnelle peut être la clé pour les salariés des industries des soins à domicile ou de l’hôtellerie.
• La rémunération et les possibilités d’avancement professionnel peuvent être un puissant aimant de talents dans les bureaux et les centres d’appels.
• La flexibilité ou le contrôle sur les heures de travail est indispensable pour de nombreux travailleurs dans les secteurs de la vente au détail et de la restauration et des bars.

Comparer vos niveaux d’engagement à ceux d’organisations similaires vous dira si votre entreprise a un avantage concurrentiel ou est en deçà de ce qui est considéré comme « bon » pour votre secteur.

5. Examiner les différences dans les niveaux d’engagement entre les différents équipes et services

Creusez davantage dans les résultats de votre enquête pour voir comment les niveaux d’engagement se comparent dans l’ensemble de l’organisation. Il y a de fortes chances que différentes équipes aient des préoccupations différentes.

Par conséquent, certains de vos plans d’action en matière d’engagement des salariés peuvent être à l’échelle de l’organisation et déployés à plus long terme, tandis que d’autres pourraient devoir être mis en œuvre immédiatement et de manière très ciblée.

6. Trouver plus de contexte

Analysez soigneusement les réponses aux questions ouvertes du sondage pour bien comprendre les tendances de l’engagement des employés dans les données numériques.

Prenons cet exemple, qui reflète bien pourquoi le contexte est important lors de l’analyse des réponses aux questions du sondage sur l’engagement :

Les résultats de vos plus récents sondages sur l’engagement des employés montrent que presque tout le personnel de première ligne de l’un de vos magasins de détail a répondu « Tout à fait en désaccord » ou « Plutôt en désaccord » à la question : « Êtes-vous satisfait de vos heures de travail actuelles? »

L’ajout d’une question de suivi ouverte au sondage, comme : « Pourquoi ou pourquoi pas », pourrait permettre de rassembler des renseignements supplémentaires pour vous aider à comprendre ces réponses défavorables.

Il se peut que trois employés expérimentés aient récemment démissionné et que l’équipe restante travaille des heures supplémentaires jusqu’à ce que de nouveaux salariés puissent être embauchés et pleinement intégrés.

Il peut s’agir d’un problème temporaire qui est facile à corriger. Ou cela pourrait être le signe d’un problème plus grave, tel qu’un leadership inefficace ou une mauvaise gestion des employés.

7.  Prendre des mesures concrètes

Si vos sondages sur l’engagement révèlent que certaines de vos pratiques pourraient compromettre l’engagement des employés, créez un plan d’action. Ce plan d’action décrit les mesures que vous devez mettre en place pour résoudre les problèmes d’engagement des salariés. Ces mesures seront déterminées par la rétroaction des salariés.

8. Valider les changements en mesurant régulièrement l’engagement des salariés

Améliorer la culture d’entreprise de manière significative et durable nécessite un effort soutenu et l’adhésion complète de toute l’équipe de direction. Mais ce ne sont pas toutes les initiatives qui apporteront les résultats escomptés.

Le suivi des tendances d’engagement des employés dans les semaines et les mois qui suivent la mise en œuvre d’une nouvelle initiative vous indiquera si les efforts sont sur la bonne voie pour créer un environnement de travail pour une main-d’œuvre engagée, tout en restant aligné sur la vision de l’organisation.

Outils pour mesurer l’engagement des salariés

Un nombre croissant d’équipes de gestion s’appuient désormais sur la technologie pour améliorer tous les aspects de l’expérience des salariés.

Voici quelques exemples de logiciels utilisés pour améliorer l’engagement des employés :

• Logiciel de sondage sur l’engagement des salariés : utilisé pour créer, diriger et mesurer l’engagement des employés avec un minimum d’effort;
• Logiciel de gestion des plannings : utilisé pour donner aux salariés plus de contrôle sur leurs plannings de travail et pour simplifier les tâches de planification pour les managers;
• Logiciel de reconnaissance des salariés : utilisé pour faire de la reconnaissance une partie de la culture de l’entreprise afin d’améliorer l’engagement des salariés.

Vous souhaitez améliorer le rendement de l’entreprise ? Demandez à vos salariés !

Sonder régulièrement vos salariés sur leur niveau d’engagement est un élément clé de toute stratégie d’écoute efficace et une bonne première étape dans l’amélioration de la réussite organisationnelle.

Les dirigeants qui font l’effort de définir l’engagement des salariés, de savoir ce que leurs employés pensent de la culture de l’organisation et d’utiliser cette rétroaction pour amener des changements significatifs verront des améliorations dans l’engagement, la productivité et la rétention des salariés.

Conclusion

Toutes les entreprises prospères s’intéressent véritablement à leurs salariés. Celles qui investissent du temps et des ressources dans une stratégie d’engagement des salariés font constamment état de gains pratiquement dans tous les domaines.

Grâce à des sondages réguliers sur l’engagement de vos employés, vous serez en mesure de faire le lien entre ce votre équipe attend et ce dont elle a besoin pour soutenir le succès à long terme de votre organisation.

Simplifiez le management de vos salariés.

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