L’offboarding a le pouvoir de générer des ambassadeurs de l’entreprise et d’influencer l’image de l’organisation.
Pourtant, cette étape est souvent négligée : seulement 8 % des salariés disent qu’une attention particulière est accordée à l’offboarding dans l’organisation pour laquelle ils travaillent.
En effet, nombre d’entreprises accueillent leurs nouveaux employés en leur déroulant le tapis rouge, et les laissent partir sans trop de cérémonie.
Lorsque le départ d’un salarié est géré avec soin, ce dernier sera plus enclin à parler positivement de l’organisation, ou même, de la réintégrer.
Qu’est-ce que l’offboarding?
La définition du offboarding est assez simple : il s’agit des étapes entourant le processus de départ d’un employé. La façon dont l’offboarding est réalisé contribue à la marque employeur, en ce sens qu’il améliore ou nuit à la réputation de l’entreprise et influence donc la vision qu’auront les candidats potentiels de l’organisation.
Vous lisez ceci et vous vous demandez : « Mais quelles étapes? Il ne s’agit pas que de récupérer le matériel et l’uniforme, de remercier la personne et de la remplacer? » 😜
Je vous annonce qu’il y a beaucoup plus à considérer.
Comment l’offboarding influence-t-il la marque employeur?
Une étude s’intéressant à l’expérience d’offboarding de candidats a révélé que :
85 % des salariés seraient prêts à parler positivement d’une entreprise qu’ils ont quittée, lorsque leur départ s’est bien déroulé.
L’employé qui quitte détient un grand pouvoir. Son discours peut être favorable à votre réputation, ou au contraire, y nuire. Vous savez ce qu’on dit? Le poids de mauvais commentaires à l’endroit d’une entreprise est beaucoup plus important que celui de bons mots. C’est ce qu’on appelle le biais de négativité : la tendance à être plus affecté par les informations négatives que par celles positives.
En plus des références potentielles des employés sortants, un autre aspect non négligeable est l’influence d’un départ sur le reste de l’équipe.
Déjà, perdre un joueur déstabilise l’équilibre en place et demande des ajustements à tous. Lorsque le départ est géré avec négligence, les autres employés peuvent être démotivés ou refroidis par ce manque de considération et de respect. Ce sentiment a des répercussions négatives sur la loyauté et l’engagement des employés qui demeurent en poste.
Une checklist pour bien gérer le départ d’un salarié
Afin de bien gérer le départ d’un salarié et de réussir votre offboarding, munissez-vous d’une checklist et accordez-y autant d’importance qu’à l’onboarding.
Avant le départ du salarié
- Informez les autres supérieurs dès que vous recevez l’annonce de départ de l’un de vos employés;
- Déterminez ensemble les attentes face au départ, au délai avant de quitter, ce qui doit être fait avant, les projets ou tâches à compléter, etc.
- Déterminez ou demandez au salarié la date officielle de son départ, de préférence vous laissant un certain temps pour favoriser la passation des connaissances;
- Rédigez la confirmation de résiliation d’emploi si vous souhaitez mettre sur papier l’événement, et rédigez la lettre de congédiement s’il s’agit d’un licenciement;
- Informez les autres employés du département ou du reste de l’entreprise;
- Organisez la période de passation des connaissances : comment les connaissances seront-elles transmises afin d’optimiser l’arrivée du prochain salarié?;
- Réalisez un entretien de départ, dirigé par une tierce personne. Voici d’ailleurs des questions à poser lors d’une entrevue de départ;
- Si le départ se fait en bons termes, prévoyez un événement, ou à tout le moins offrez un cadeau ou une lettre pour remercier le salarié pour le travail rendu;
- Préparez en parallèle la prochaine embauche. Voici un article qui vous présente en détail les différentes étapes du processus de recrutement.
Le jour du départ
- Retirez les accès de la personne qui quitte;
- Récupérez le matériel ou l’uniforme;
- Remettez les documents légaux s’il y a lieu.
Le tapis rouge, du début à la fin
Plusieurs entreprises font l’erreur d’en mettre plein la vue au moment de l’embauche, afin de dorer leur image auprès du nouveau venu, et de considérer l’employé qui quitte comme une dépense d’énergie et de temps inutile.
Rien n’est plus faux.
La marque employeur compte plus que jamais dans le processus de recrutement, et celle-ci est teintée de manière égale par les employés en place dans votre organisation, et par ceux qui ont été de passage chez vous. Donnez du cœur à l’offboarding de vos employés, vous ne le regretterez pas.
Pour compléter votre lecture
Pour gérer le départ d’un employé
Qui n’a jamais fait partie d’une équipe qui est soudainement surchargée suite au départ mal préparé d’un collaborateur? Ne perdez jamais de vue que le départ d’un employé ne s’arrête pas au salarié et à l’employeur. Les membres du reste de l’équipe en vivent les remous de plusieurs façons.
Il est donc impératif de préserver l’engagement des employés restants, de discuter avec eux et de les garder informés de la suite des choses. Afin de bien prendre soin du reste de votre équipe et de minimiser le déséquilibre causé par la perte d’un de ses membres, consultez cet article qui aborde 5 stratégies pour gérer le départ d’un employé.
Si vous devez congédier un salarié
Si vous devez congédier l’un de vos salariés, découvrez les 10 points à ne jamais négliger pour réaliser un congédiement dans les règles de l’art, dans l’article Les 10 commandements du congédiement.
