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Gestion d'entreprise

Pourquoi établir un salaire plancher de 50 000 $?

Sarah Busque
Par Sarah Busque & Sébastien Charland 24 août 2022

En 2020, nous avons pris la décision d’établir un salaire plancher de 50 000 $. Et ce, peu importe le poste. Une décision qui a suscité des discussions internes intéressantes au cours de la dernière année.


Le salaire plancher réfère à la rémunération minimale d’entrée pour un poste au sein d’une entreprise. Quand on a établi notre salaire plancher chez Agendrix, tout cadrait avec les divers rôles au sein de l’entreprise. Jusqu’à ce qu’on embauche une agente administrative.

Échange avec Sébastien Charland, Directeur des finances et l’un des fervents justiciers de conditions de travail à l’avant-garde chez Agendrix. 🦸🏻

D’où vient l’idée d’un salaire plancher?

Il y a 2 ans, on mettait en place nos premiers objectifs stratégiques pour Agendrix, tant point de vue revenus, produit que RH. L’une des missions qu’on s’était données était de bâtir une culture de feu : la plus belle culture d’entreprise tech en Estrie. 🔥

Pour atteindre notre objectif, il fallait le rendre mesurable. Comment ça se mesure, une belle culture d’entreprise? On a donc mis en place des perks quantifiables qui allaient dans le même sens que nos valeurs et qu’on pourrait bonifier à mesure qu’on évolue.

Une semaine de travail de 35 heures. 4 semaines de vacances par an dès l’entrée en poste. Des journées bien-être et plus de fériés que ce qui est recommandé par la CNESST. Des assurances collectives qui compétitionnent avec les grandes entreprises. Des allocations pour encourager le sport et pour un environnement de travail ergonomique. Puis un programme de REER participatif.

Bien que tous ces avantages soient très nice, on a quand même fini par trouver un bug : le salaire devait aussi faire partie de l’équation. Un employé qui n’arrive pas à joindre les deux bouts ne pourra pas profiter de la vie pleinement, même s’il a du temps pour le faire.

Comment avez-vous établi le sweet spot?

On ne s’est pas arrêtés à 50 000 $ par hasard. Quand je commençais ma carrière, certains de mes amis ne gagnaient que quelque 40 000 $ par année, voire moins. Même avec un diplôme universitaire en poche! Ils avaient du mal à arriver. C’était encore plus décourageant quand je les aidais à faire un budget. 💸

Quelques années plus tard chez Agendrix, on a fait venir un planificateur financier pour une conférence interne, ce dernier a littéralement dit que si un de nos employés gagnait moins de 50 000 $, ça ne valait pas la peine d’essayer de maximiser un REER ou tout autre stratégie d’épargne. Il fallait plutôt se concentrer uniquement sur son budget. Je trouvais ça désolant, voire démotivant.

Heureusement, ce n’était pas le cas pour aucun de nos employés. C’est cependant devenu très clair à partir de ce moment : 50 000 $ devait devenir le salaire plancher chez Agendrix pour que notre équipe puisse réellement profiter des perks qu’on offre.

La vision d’Agendrix est de bâtir un monde où chaque travailleur se sent considéré et mène une vie équilibrée. C’est une fierté entrepreneuriale pour nous de pouvoir se permettre d’offrir un revenu minimum garanti avec le salaire plancher.

Quel a été ce débat interne autour du poste d’agente administrative?

Quand on a créé le poste d’agente administrative, nos conditions de travail avaient beaucoup évolué. La semaine de 35 heures est un exemple.

On n’avait jamais eu de rôle comparable au sein de l’équipe jusque-là. Après quelques recherches, on a découvert que la médiane pour ce genre de poste se trouve à 37 000 $.

Est-ce possible d’inspirer une gestion plus humaine du travail quand certains de nos employés risquent d’avoir de la misère à joindre les deux bouts?

Nous sommes venus à la conclusion que ce benchmark était un indicateur, pas une vérité. Et comme tout indicateur, on peut décider de l’ignorer quand il ne fait pas de sens dans le contexte. Le débat interne s’est ainsi conclu.

Quel impact anticipes-tu pour l’entreprise avec ce statement?

Quand on prend ce genre de décision, c’est parce qu’on croit et qu’on souhaite avoir un impact positif. Tant sur les vies de nos employés que sur l’image d’Agendrix et le marché du travail at large. On mise sur une gestion plus humaine et permettre aux gens d’être à l’aise financièrement semble un bon choix dans cette direction.

Certes, l’argent ne fait pas le bonheur. Mais manquer d’argent, ça fait mal au bonheur. La culture d’entreprise se mesure donc aussi par un salaire qui permet la quiétude financière.

Vois-tu des risques?

Qui ne risque rien n’a rien! Certaines personnes pourraient penser qu’on paie les gens cher sans y penser, qu’on est trop pro-employé et pas assez orientés business. Qu’on va attirer des candidats qui appliquent la loi du moindre effort.

C’est pourtant tout le contraire. Avec nos conditions, on cherche à attirer des gens talentueux et performants. Chez nous, tout le monde donne du sien! On considère Agendrix comme une équipe sportive. Tout le monde est ici pour ses forces, et ensemble, on nivelle vers le haut. 🚀

Comment donc éviter d'attirer des gens incompétents ou qui ne sont pas un bon fit? Tout réside dans la robustesse du processus de recrutement et de l’onboarding. On prend le temps de bien choisir les candidats. On n’élimine pas le risque d’embaucher des gens qui ne cadrent pas à 100 %. Mais on le minimise beaucoup.

Quelles sont les opportunités?

Notre pari, c’est qu’on investit dans une stratégie qui vise à améliorer la vie de tout le monde à long terme. On offre la quiétude et le bien-être en gage de confiance. Notre équipe nous rend la pareille en nous amenant plus loin.

On a la preuve que ça rayonne aussi à l’extérieur. Même dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre, on arrive à recevoir près de 80 candidatures quand on affiche certains postes. Et le ratio de candidats qualifiés est souvent de plus de 10 %. Seems to me we’re doing something right!

Une autre de nos tactiques est d’afficher les salaires dans nos offres d’emploi. Je trouve ça drôle qu’en 2022, parler de salaire dans une offre soit encore tabou. Recruteurs, si le salaire offert est si compétitif, pourquoi n’est-il pas indiqué? 🫠

Un salaire plancher serait-il viable pour d’autres industries?

Ce ne sont pas toutes les entreprises qui peuvent se permettre un salaire plancher comme le nôtre, et on en est conscient.

Mais si notre move peut au moins influencer un commerçant ou un gestionnaire à améliorer ses conditions, la mission sera accomplie. Si on amène le monde du travail à repenser le salaire minimum, à revoir les conditions de base et à se soucier davantage du bien-être, encore mieux.

Une solution à la pénurie de main-d'œuvre? 

La pénurie de main-d'œuvre est un enjeu d’ampleur ces temps-ci. Et selon nous, ça deviendra probablement une nouvelle réalité à laquelle on devra se faire. Il faut donc s’adapter et évoluer.

En restauration par exemple, des restaurateurs ont commencé à adopter des split pots pour mieux partager les pourboires. Mais ça limite le potentiel des serveurs high-performers quand tout le monde devient égal. Plus souvent qu’autrement, ceux-ci vont quitter, et le talent va niveler vers le bas.

Les salaires planchers ont augmenté drastiquement pour les cuisiniers dernièrement, jusqu’à 25-30 $ de l’heure. Le restaurateur doit évidemment ajuster ses prix. Mais ça permet aussi de laisser tout le pourboire aux employés de service. 

Les top serveurs sont satisfaits et offrent un meilleur service. Ce qui peut booster les ventes, la satisfaction et la fidélisation de sa clientèle. C’est un exemple gagnant-gagnant de meilleure répartition de la richesse.

Le travail doit au mieux contribuer au bonheur, et minimalement ne pas y nuire. Travailler pour vivre et non vivre pour travailler.

Le même principe s’applique chez nous : en augmentant les salaires, on redistribue la richesse plutôt que de faire des profits exponentiels qui ne bénéficient qu’aux actionnaires. On investit cet argent-là dans notre monde. Après tout, c’est ça notre plus grande richesse.🫶


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