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Gestion de personnel

Roulement de personnel : Arrêtez d’ignorer les problèmes!

Par Andrée-Anne Blais-Auclair 3 mai 2021

Quand un salarié n’atteint pas la performance souhaitée, nuit au moral de l’équipe ou contrevient à des règles de l'organisation, êtes-vous du genre à laisser aller les problèmes, attendant qu’ils se règlent seuls, avec le temps?


Si vous prenez plutôt le taureau par les cornes et essayez de trouver des solutions le plus rapidement possible, vous avez la bonne approche. 

Une chose est sûre : les coûts associés à l’embauche, à la formation et à l’intégration de nouveaux salariés justifient largement de multiplier les efforts de rétention. 

Ai-je bien dit largement? Sinon, je le répète. 

Souffrez-vous de gentillesse patronale aigüe?

Quand on parle de salariés problématiques ou de situations qui requièrent une intervention auprès d’un collègue, il y a une question à se poser avant tout :

Êtes-vous la cause du problème?

Je qualifie à la blague de syndrome de gentillesse patronale aigüe la peur d’un gestionnaire d’intervenir auprès de ses salariés dans des contextes négatifs.

Offrir rapidement du feedback constructif clair est impératif pour que les salariés comprennent bien ce qu’ils doivent améliorer. Vous connaissez sans doute l’expression « Too little, too late. » Ne faites pas l’erreur!

En réagissant vite et adéquatement, il y a de fortes chances que vous parveniez à éviter qu’une situation problématique n’empire.

Histoire vraie

Une amie me parlait d’une collègue qui manquait quotidiennement de respect envers le reste de l’équipe. Son patron le savait, mais ne faisait rien.

Peur de s’affirmer... de mettre des limites? Peur de ne pas être aimé?

À l’interne, les gens justifiaient la situation : « Ben, elle est bonne dans ce qu’elle fait. »

Le patron voulait la garder, mais à quel prix? Les employés étaient de plus en plus démotivés de venir au travail, l’ambiance était misérable et la cohésion d’équipe, quasi absente.

Après un certain temps, tenter de rebâtir les ponts était futile tellement la salariée était détestée. Si la situation avait été prise en main plus tôt, le congédiement n'aurait pas été la seule option.

Des limites? Quelles limites?

Les règles de conduite de votre société sont-elles claires, accessibles, et comprises de tous les salariés?

Entre vous et moi, comment peut-on même penser à reprocher à un salarié d’avoir contrevenu à des règles... qui n’ont jamais été expliquées ou présentées?

Pour éviter les problèmes, la meilleure stratégie est de poser des limites très claires et de prévoir des conséquences à appliquer si elles ne sont pas respectées.

En proposant un cadre clair et précis, tout le monde sait à quoi s’en tenir. Les relations ne sont que plus riches et authentiques, et les irritants s’accumulent moins.

Vous craignez peut-être de projeter une image de patron trop sévère ou rigide, voire pas suffisamment humain. Détrompez-vous! C’est en congédiant subitement un salarié parce qu’il n’a pas respecté une règle que vous seul connaissez que vous aurez l’air d’un patron inhumain! Croyez-moi sur parole.

L’accompagnement, un recours humain

Dans l’optique de favoriser la rétention dans votre équipe, l’accompagnement est la première avenue à privilégier s’il y a un problème avec un salarié. 

Ce type d’intervention permet de montrer au salarié que sa place dans l’équipe est importante et de le coacher pour qu’il améliore son rendement ou qu’il cesse d’arriver systématiquement en retard, par exemple.

Vos salariés sont d’abord des humains. Il arrive à tous de vivre une période plus difficile dans sa vie personnelle, ou encore d’avoir de la difficulté à suivre une règle.

L’approche à adopter est l’empathie. Allez parler à votre salarié rapidement. Posez-lui des questions et nommez clairement la situation problématique.

Demandez-lui comment il explique son comportement, ou encore le changement dans ses habitudes au boulot. Le but est de trouver la source du problème. Ce n’est qu’ensuite que vous pourrez proposer à votre salarié un accompagnement concret pour rectifier le tir.

Des exemples de situations où on peut suggérer l’accompagnement

💡 Un membre de votre équipe responsable de l’ouverture du commerce, chaque matin, semble ne jamais faire l’ensemble des tâches correctement.

C’est une question de compétence : Trouvez la formation appropriée, suivez l’évolution et demeurez présent pour le salarié à travers le processus.

 💡 Une employée a drastiquement changé d’attitude au travail depuis plusieurs semaines. Tous s’entendent pour dire qu’elle n’est plus la même. Elle ne sourit pas autant aux clients, ni même à ses collègues, et le travail semble être devenu un effort. Vous décidez de la rencontrer et en ouvrant chaleureusement la discussion, vous apprenez qu’elle vit une séparation douloureuse.

C’est une question d’ordre psychologique : Voyez s’il serait opportun de proposer un congé, un emploi du temps allégé, ou encore de simplement offrir votre écoute. Démontrez votre empathie et demandez-lui ce qui lui ferait du bien, selon elle.

💡 Un membre de votre équipe a toujours eu un rendement assez constant, et pourtant, depuis un mois, il semble ne pas répondre à la demande. Il ne peut plus répondre au même nombre de clients qu’à l’habitude, il semble exténué au travail, dépassé par les événements… Mais quels événements?

Il s’agit d’une période où le rendement n’est pas au rendez-vous, pour un motif personnel (motivation, préoccupations, fatigue, problèmes dans la vie privée) : Faites part de ce que vous avez remarqué à votre employé et demandez-lui s’il a envie de vous parler. Tentez d’abord et avant tout de voir s’il a une hypothèse concernant sa baisse de rendement. Ensuite, voyez avec lui s’il a une suggestion de solution. Peut-être qu’un changement assez simple contribuerait à améliorer la situation.

Au diable l’angoisse, assumez-vous!

Intervenir au cœur d’une situation négative est stressant, et ce, pour tout le monde. Mais s’il y a une chose que vous devez retenir de cet article, c’est que ce n’est pas un luxe de le faire, mais bien un devoir. En tant que manager, pour le bien-être de votre équipe, et par souci d’honnêteté, soyez transparents et adressez les problèmes lorsqu’ils se pointent le bout du nez. Arrêtez de les ignorer.

Ah, et si vous vous demandiez : Non, ils ne se régleront pas seuls.


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