Salarié toxique : 10 traits fréquents et comment y réagir en tant que manager

Il arrive que ce soit plutôt des dynamiques mal gérées ou des attentes floues qui mènent à des situations complexes, plus que des salariés fondamentalement toxiques. Mais il n’en demeure pas moins que parfois, un manager doit savoir reconnaître un salarié toxique ou difficile, pour mieux intervenir.

Dans cet article, je vous présente 10 traits fréquemment observés chez les salariés dits difficiles, ainsi que des stratégies concrètes pour les adresser. Nous verrons aussi comment gérer un salarié toxique de manière proactive, et comment distinguer un véritable problème d’attitude d’une mauvaise gestion ou d’un manque de soutien.

Les 10 traits d’un salarié difficile ou toxique

Découvrez des comportements problématiques fréquemment observés dans des milieux comme la restauration, les commerces de détail, les soins de santé, ainsi que dans d’autres industries. Des environnements où les équipes sont souvent sur le plancher, composent avec des plannings variables, et dans lesquelles la collaboration est essentielle au bon fonctionnement de l’organisation.

1. L’éternel insatisfait

Ce type de collaborateur se plaint constamment : de ses collègues, de ses managers, des clients, ou encore de la façon dont son planning est établi… Rien n’est jamais assez bien.

Comment intervenir : Ne pas ignorer ces commentaires. Rencontrer le salarié en privé et l’encourager à formuler des propositions constructives lorsqu’il souhaite partager son opinion.

Offrir un espace pour s’exprimer, mais encadrer les critiques de façon à éviter qu’elles minent l’énergie de l’équipe.

2. Le procrastinateur

Il remet toujours à plus tard, ne respecte pas les délais et ralentit les autres dans leurs tâches.

Dans des secteurs comme la restauration, les pharmacies ou les résidences pour aînés, cela peut retarder l’ouverture d’un service, désorganiser une rotation de quart ou forcer les collègues à compenser en urgence. Pire encore, cela peut même nuire à l’expérience client et tâcher la réputation de l’organisation.

Comment intervenir : Fractionner les objectifs en étapes claires et datées selon un échéancier réaliste. Instaurer des points de suivi fréquents et s’assurer que la charge de travail est bien comprise. Vérifier si un manque de compétence ou de motivation est en cause.

3. Le perturbateur social

Colporteur de rumeurs ou source de conflits, il nuit à l’harmonie de l’équipe.

Comment intervenir : Intervenir rapidement. Lors d’une rencontre one-on-one, recadrer les comportements attendus. Rappeler les valeurs de respect et de collaboration. Documenter les interventions si le comportement persiste.

4. Celui qui est toujours en retard

Ses retards et absences nuisent à l’organisation du travail. Ce qui peut démotiver et fâcher ses collègues, qui doivent souvent écoper pour compenser son absence.

Comment intervenir : Documenter les écarts. Discuter de l’impact concret de ces retards sur les autres. Vérifier s’il y a une cause personnelle et proposer un accompagnement si nécessaire. Établir des attentes claires et les répercussions en cas de récidive.

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5. Le salarié résistant au changement

Il remet tout en question, freine l’élan des autres et se montre négatif face aux nouveautés. Dans certains cas, cette résistance peut être liée à de l’anxiété, de l’insécurité ou un besoin de repères stables dans un environnement perçu comme instable.

Comment intervenir : Impliquer la personne dans les changements, lui montrer les avantages, et lui offrir un rôle de contribution. L’écouter, mais recentrer sur les objectifs communs.

6. Celui qui n’est pas fiable

On ne peut pas se fier à lui pour respecter un engagement. Il oublie, délègue à la dernière minute ou exécute mal. Avec le temps, ses collègues demandent à ne plus être placés sur les mêmes quarts que lui, car cela leur ajoute une surcharge de travail.

Par exemple, dans un restaurant, il peut laisser un collègue seul à gérer le service d’une section sans avertir; dans un commerce de détail, il peut omettre de compléter des tâches de fin de quart, forçant l’équipe suivante à rattraper son retard.

Comment intervenir : Clarifier les responsabilités, utiliser des outils de suivi (tableaux de tâches, rappels). Fixer des conséquences concrètes en cas de manquement.

7. Le démotivé silencieux

Il est là, mais peu impliqué. Il fait ce qu’on lui demande, sans plus. Son manque d’engagement peut se traduire par une présence physique sans réelle participation, ce qui affecte la motivation de l’équipe.

Dans des milieux exigeants comme les commerces de détail ou la restauration, ce type d’attitude crée des déséquilibres dans la répartition des tâches et peut devenir une source de frustration pour les collègues plus investis.

Comment intervenir : Comprendre les raisons de la démotivation. Est-ce un manque de reconnaissance? Un rôle mal adapté? Offrir du feedback positif, fixer des objectifs stimulants et explorer des pistes de développement professionnel.

8. Le salarié paresseux

Il donne l’impression de faire le strict minimum. Il évite les efforts, ne prend pas d’initiatives et s’exécute sans entrain. Ce manque d’initiative peut devenir un poids pour l’équipe, surtout dans des contextes où chaque collaborateur compte.

Son manque d’énergie et d’implication est souvent remarqué par ses collègues, particulièrement dans des milieux comme l’hôtellerie, les résidences pour aînés, les commerces de détail, les restaurants, les pharmacies ou les centres d’appels, où le rythme est soutenu et la collaboration cruciale pour bien servir la clientèle.

Comment intervenir : Tenter de comprendre ce qui se cache derrière ce comportement. Est-ce un problème de motivation? De fatigue? Offrir du feedback clair et valoriser les bons coups pour stimuler la mobilisation. Définir des attentes précises et évaluer les résultats de façon régulière.

9. Celui qui manque de compétences

Il sollicite constamment l’aide des autres, manque d’autonomie, ralentit l’équipe. Cela peut être lié à un manque de formation, un manque de confiance ou à une peur de mal faire les tâches.

Dans une résidence pour personnes âgées, par exemple, cela peut entraîner des retards dans la distribution des repas ou dans les soins aux résidents, ce qui crée de la pression supplémentaire sur les collègues.

Avec le temps, ces derniers peuvent ressentir de l’épuisement ou même de la frustration, surtout lorsqu’ils doivent systématiquement combler les lacunes de cette personne.

Comment intervenir : Délimiter les moments où il peut demander de l’aide. Donner des directives claires et progresser vers plus de compétence et d’autonomie. Valoriser les initiatives, même petites.

10. Celui qui ne fait que le strict minimum

Ce collaborateur ne s’investit que pour ce qui est explicitement exigé, et refuse systématiquement de faire un effort additionnel. Il évite de prêter main-forte à ses collègues, décline les responsabilités partagées et montre peu d’intérêt à contribuer à l’ambiance d’équipe.

Dans une pharmacie ou une résidence pour aînés, par exemple, cela peut se traduire par un refus d’aider à réapprovisionner un poste de travail ou d’offrir un coup de main pour une tâche urgente, même s’il en a la capacité.

Comment intervenir : Revenir sur les valeurs de l’équipe et sur la dimension collective du travail. Illustrer les impacts concrets de son comportement sur le moral et la charge de ses collègues. Fixer des attentes précises en matière de collaboration et valoriser les comportements qui vont au-delà du strict minimum.

Salarié toxique ou salarié difficile?

Il est crucial de faire la distinction entre un salarié difficile et un mauvais collaborateur. Le salarié difficile peut être en période de transition, confronté à des enjeux personnels ou organisationnels. Le mauvais salarié, ou le salarié toxique, présente des comportements répétitifs et nuisibles. Il résiste aussi aux tentatives d’encadrement.

Pour faire la différence, posez-vous les questions suivantes :

• Le comportement est-il nouveau ou persistant?
• Le salarié a-t-il répondu positivement aux interventions passées?
• L’environnement de travail favorise-t-il son engagement?
• Y a-t-il eu des changements récents pouvant expliquer sa réaction?

Gérer un collaborateur difficile demande de la clarté, de l’écoute active et de la constance. En offrant du soutien et du feedback ciblé, il est souvent possible de renverser la tendance.

Mauvais salarié ou mauvais management?

Avant de pointer du doigt un collaborateur, il faut aussi s’assurer que les conditions de travail, la communication et les attentes sont propices à sa réussite. Voici quelques questions-clés à se poser en tant que manager :

• Est-ce que j’ai été clair dans mes attentes?
• Est-ce que j’offre un encadrement suffisant?
• Ai-je fourni du feedback régulier et constructif?
• Ce comportement est-il isolé ou répandu dans l’équipe?
• Suis-je ouvert à me remettre en question?

Souvent, un employé difficile devient un employé performant lorsqu’il reçoit le bon soutien.

Mais dans certains cas, malgré tous les efforts, il faut envisager la fin d’un lien d’emploi pour protéger le climat de travail.

Votre rôle en tant que manager

Le manager doit intervenir rapidement, avec respect et rigueur. Il doit documenter, clarifier, faire preuve de cohérence et s’assurer d’être équitable. Il joue un rôle clé dans la prévention des comportements nuisibles et la création d’une culture d’équipe positive. Gérer un salarié difficile efficacement demande courage et stratégie, mais les résultats en valent la peine.

Comment savoir si on doit licencier un salarié difficile?

Même avec les meilleures intentions et les outils les plus efficaces, certaines situations ne s’améliorent pas. Il est alors pertinent de se poser cette question difficile : est-ce que le lien d’emploi doit prendre fin?

Voici quelques signes qu’il pourrait ne plus y avoir d’issue constructive :

• Le comportement problématique persiste malgré plusieurs interventions.
• Le collaborateur rejette systématiquement le feedback ou refuse toute remise en question.
• Le climat de travail se détériore et d’autres salariés envisagent de partir.
• L’équité est compromise au sein de l’équipe, ce qui nuit à la motivation générale.
• Vous avez épuisé toutes les pistes de soutien (formation, accompagnement, réorganisation).

Dans ces cas, prendre la décision de congédier peut devenir un acte de leadership nécessaire. Bien entendu, cette décision doit être prise dans le respect des lois, avec une documentation rigoureuse et idéalement en collaboration avec les ressources humaines.

Pour en savoir plus sur les manières de licencier un salarié adéquatement, lisez l’article Comment licencier un salarié : les 10 commandements.

Le coin des salariés : et si c’était vous?

Vous vous reconnaissez dans certains de ces comportements? Cela ne fait pas de vous un mauvais collaborateur. Nous passons tous par des périodes plus difficiles, de démotivation ou d’incompréhension. Ce qui compte, c’est d’avoir la volonté de s’améliorer.

Voici quelques pistes :

• Demandez du feedback à votre manager.
• Clarifiez les attentes associées à votre poste.
• Participez activement aux rencontres d’équipe.
• Cherchez à comprendre l’impact de vos gestes sur vos collègues.
• Être un bon collègue, ce n’est pas être parfait : c’est être prêt à évoluer, à collaborer et à contribuer à améliorer le bien-être au travail.

Mieux intervenir pour mieux collaborer

Les mauvais comportements nuisent à l’engagement, à la productivité et au climat de travail. Heureusement, il est possible de les détecter, de les recadrer et, dans bien des cas, de transformer la dynamique. À condition d’être un manager présent, attentif et stratégique. Savoir comment gérer un salarié difficile est une compétence essentielle pour assurer la cohésion et la performance de toute l’équipe.