Les tests de recrutement sont un moyen efficace de valider les compétences d’un candidat ou de mieux saisir ses aptitudes et comportements.
Les tests de recrutement sont très utiles et largement répandus en ressources humaines. Mais à quoi servent-ils concrètement?
- À récolter de l’information supplémentaire à propos d’un candidat;
- À faciliter le processus de recrutement;
- À trancher de manière objective entre les candidats.
Dans le présent article, vous apprendrez comment bien choisir votre test de recrutement en fonction de vos objectifs et de vos besoins.
Quel test de recrutement choisir?
1. Les tests de personnalité
Les tests de personnalité évaluent les softs skills, les comportements et les attitudes des candidats. Bien utilisés, ils permettent d’évaluer si un salarié s’épanouira dans un milieu de travail et s’il s’entendra bien avec le reste de l’équipe.
Pour arriver à savoir si le salarié sera un bon fit avec le reste de l’équipe, il faut nécessairement connaître les résultats des salariés déjà en place. Gardez à l’esprit qu’une équipe qui fonctionne bien est souvent constituée de personnes ayant des profils variés.
Exemple de test
Le test MBTI et l’OCEAN 5 sont probablement parmi les tests les plus répandus. Ils sont accessibles gratuitement en ligne et sont faciles à compléter.
2. Les mises en situation professionnelle
Les mises en situation professionnelle permettent d’évaluer comment un candidat réagit dans diverses situations. Comme elles sont faciles et rapides à faire, elles sont des outils tout indiqués pour bien évaluer un candidat.
Exemples de situations
Pour une serveuse :
- Un client te dit que son repas n’était pas à son goût après avoir vidé son assiette. Que fais-tu?
Pour un commis du service à la clientèle :
- Un client entre dans la boutique au moment où le téléphone se met à sonner, alors qu’un autre client se dirige vers toi pour te poser une question. Dans quel ordre serviras-tu chacune des personnes?
3. Les tests de compétences
Les tests de compétences permettent de valider si un candidat détient les connaissances techniques inhérentes au poste convoité : aptitude à écrire, savoir-faire technique, connaissance d’une seconde langue.
Ces tests sont les plus utilisés dans le monde du travail. Ils se prêtent bien à n’importe quel poste qui nécessite des compétences précises.
Mal utilisés, ils peuvent cependant s’avérer complètement inutiles. J’ai déjà eu un collègue qui n’avait pas vraiment les compétences adéquates pour son poste. Pourtant, il avait passé un test pendant son entrevue. Après coup, on s’est rendu compte que le test reflétait mal ses tâches quotidiennes.
Cette erreur a eu des répercussions directes sur le reste de l’équipe, qui a dû mettre les bouchées doubles pour compenser le manque de compétence de ce collègue et son éventuel départ.
Exemples de test
Les tests de compétences linguistiques sont souvent utilisés pour mesurer la qualité du français écrit des candidats. Par exemple, réviser un texte ou rédiger un court paragraphe sur un sujet quelconque.
Pour être efficaces, les tests de compétence doivent être directement liés aux tâches du poste en question.
4. Les tests de raisonnement
Les tests de raisonnement évaluent les aptitudes logiques, verbales et numériques des candidats. Ils sont souvent utilisés pour des postes qui nécessitent de prendre des décisions dans des situations complexes.
Les institutions gouvernementales y ont notamment recours pour recruter des candidats dans la fonction publique.
Exemples de test
Le candidat est invité à compléter des suites : mots, chiffres, symboles, etc.
- 1, 2, 6, 42, […]. Réponse : 1806 soit, 1 × (1+1) = 2; 2 × (2+1)= 6; 6 × (6+1)= 42; 42 × (42+1)= 1806.
- Beau, laid, intelligent, stupide, riche, […]. Réponse : pauvre, soit le contraire du mot.
5. Les tests d’aptitudes cognitives
Les tests d’aptitudes cognitives permettent de mesurer l’attention et la mémoire d’un candidat.
Ces tests sont souvent utilisés pour des postes hautement spécialisés avec de grandes responsabilités. Ils sont un indicateur du potentiel d’une personne.
Exemples de test
Un test de mémoire mesure la capacité de rétention d’un candidat. Par exemple, mémoriser une grille d’informations pendant 5 minutes puis réécrire son contenu sur une feuille de papier vierge.
Les tests de QI sont parfois aussi utilisés, mais sont critiqués par beaucoup de recruteurs.
Comment savoir si votre test est adéquat?
Un test de recrutement doit être juste, mesurable, simple et efficace.
Pour ce faire, les candidats doivent tous bénéficier des mêmes conditions de passation : durée, consignes, matériel, etc. Les questions doivent être claires, et les réponses doivent pouvoir être analysées selon une grille d’évaluation objective.
Par-dessus tout, le test ne doit pas être excessivement complexe et demander trop de temps aux candidats.
J’ai moi-même vécu l’expérience d’un test de compétences trop exigeant. Lors de l’entrevue, on m’avait expliqué que j’allais devoir compléter un petit test à la maison en m’assurant qu’il était simple. En fait, c’était tout le contraire; le test était long et beaucoup trop complexe, au point où il m’a complètement démotivée. Je l’ai tout de même terminé, sans trop d’enthousiasme.
On m’a finalement annoncé que je manquais d’expérience pour le poste même si le résultat de mon test de compétence répondait aux attentes.
Laissez-moi vous dire que j’avais l’impression d’avoir perdu mon temps. Encore aujourd’hui, je garde un mauvais souvenir de ce processus d’embauche.
Dans le contexte de pénurie de main-d’œuvre actuel, tous les employeurs devraient faire en sorte que le processus de recrutement soit simple et agréable. Après tout, l’entrevue est aussi pour vous une occasion de séduire.
Par où commencer?
Les tests de recrutement sont de merveilleux outils pour compléter l’évaluation des différents candidats. Cependant, ils ne doivent pas être utilisés comme seul critère de sélection.
Il existe plein d’autres trucs pour s’assurer de choisir le bon candidat. En commençant par vous assurer d’avoir un processus de recrutement efficace, rigoureux et juste.
