Arrêt maladie au Québec : qui paie, quels droits, quelles obligations

Qu’est-ce qu’un arrêt maladie?

L’arrêt maladie est une période pendant laquelle un employé s’absente du travail temporairement en raison de problèmes de santé. Les causes possibles sont diverses et peuvent être tant personnelles que professionnelles.

Un arrêt maladie doit avoir été prescrit par un médecin, lequel est responsable d’évaluer la capacité de l’employé à continuer de travailler.

Pour quelles raisons un employé peut-il être en arrêt maladie?

Les motifs sont aussi divers qu’il y a d’employés différents. Voici une liste non exhaustive d’exemples :

• Maladie : l’incapacité de travailler en raison d’une maladie, bénigne ou plus grave.
• Accident : l’incapacité de travailler en raison de blessures résultant d’un accident sur le lieu de travail ou en dehors, nécessitant une période de récupération.
• Intervention chirurgicale : prévue ou non.
• Problématique de santé mentale : dépression, anxiété ou burnout, par exemple.
• Maladies professionnelles : des maladies qui découlent directement de l’environnement de travail, comme les troubles musculo-squelettiques.
• Obligations familiales : une situation de proche aidant auprès d’un parent ou d’un autre membre de la famille, notamment.
• Don d’organes et de tissus : certains employeurs octroient du temps payé pour encourager les dons.
• Violence conjugale ou victime d’un acte criminel : justifient un arrêt de travail.
• Deuil : le deuil d’un être cher peut donner lieu à un arrêt de travail.

⚠️ À noter : les problèmes de santé mentale sont la plus importante cause d’absence au travail. C’est dans ces cas que les absences sont de plus longue durée et que le taux de rechute est le plus élevé. Depuis octobre 2025, la Loi 27 oblige d’ailleurs tous les employeurs québécois à prévenir les risques psychosociaux (surcharge, harcèlement, manque de reconnaissance) au même titre que les risques physiques.

Qui paie un arrêt maladie au Québec?

Au Québec, aucune loi ne garantit le plein salaire pendant un arrêt maladie. Voici les cinq sources de rémunération possibles, dans l’ordre où elles s’appliquent habituellement.

1. Deux jours payés par l’employeur

Ce sont les fameux « 2 jours maladie ». Tout salarié comptant au moins 3 mois de service continu y a droit, par année civile. Ils sont à la charge de l’employeur, ne sont ni reportables ni monnayables, et se calculent comme l’indemnité d’un jour férié.

2. Assurance salaire collective (si l’employeur en offre une)

Beaucoup d’employeurs offrent une assurance salaire (aussi appelée assurance invalidité de courte durée). Les paramètres varient d’un contrat à l’autre, mais elle remplace en général une partie du salaire, souvent de l’ordre de 60 à 85 %, après un délai de carence (les premiers jours d’absence, non couverts) et pour une période déterminée au contrat.

3. Prestations de maladie de l’assurance emploi (Canada)

Si la personne n’a pas d’assurance salaire collective, elle peut demander les prestations de maladie de l’assurance emploi : jusqu’à 26 semaines, à 55 % du salaire moyen, jusqu’à un maximum de 729 $ par semaine en 2026. Un certificat médical est exigé.

4. CNESST (uniquement si l’arrêt découle du travail)

La CNESST n’intervient pas pour un arrêt maladie ordinaire. Elle s’applique seulement en cas de lésion professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle). L’indemnité correspond alors à 90 % du revenu net.

5. Assurance invalidité de longue durée

Pour les arrêts qui dépassent la couverture de courte durée, si la personne est couverte par un régime d’invalidité de longue durée.

Le piège à éviter

Plusieurs personnes croient être « payées à 100 % » automatiquement, ou cumulent les sources à tort. Au Québec, sauf disposition particulière d’une convention collective, personne n’est payé à 100 % pendant un arrêt prolongé. La vraie conversation entre gestionnaire et employé porte sur l’ordre dans lequel ces sources s’appliquent et sur les délais administratifs.

Combien de temps dure un arrêt maladie au Québec?

Il n’existe pas de durée maximale légale d’un arrêt maladie : c’est le médecin qui détermine la durée nécessaire. Ce qui est encadré par la loi, c’est la protection du lien d’emploi.

• Maladie ou accident non lié au travail : le poste est protégé jusqu’à 26 semaines sur une période de 12 mois (art. 79.1, Loi sur les normes du travail). Pendant cette période, l’employeur ne peut ni congédier, ni sanctionner la personne pour son absence.
• Préjudice grave lié à un acte criminel : la protection peut atteindre 104 semaines.
• Lésion professionnelle (CNESST) : le droit de retour au travail est distinct et varie de 1 à 2 ans selon la taille de l’entreprise (LATMP).

Au-delà de 26 semaines, la personne n’est plus protégée par l’article 79.1, mais d’autres protections peuvent s’appliquer (recours pour congédiement sans cause juste et suffisante après 2 ans de service; obligation d’accommodement de l’employeur en vertu de la Charte).

Quel est le rôle du gestionnaire durant l’arrêt maladie d’un employé?

Le rôle du gestionnaire varie en fonction des lois du travail en vigueur et des politiques de l’entreprise. Voici quelques responsabilités générales que les gestionnaires peuvent avoir lorsqu’un employé est en arrêt maladie :

• Recevoir de l’information : lorsqu’un employé reçoit un arrêt de travail de son médecin, il avise son gestionnaire. C’est votre responsabilité de consigner cette information et de prendre les notes nécessaires à conserver dans le dossier du personnel. Il est possible qu’un employeur souhaite obtenir un document attestant le motif de l’absence. La plupart du temps, ce billet médical indique aussi la durée prévue du congé.
• Faire un suivi auprès de l’employé : vous devrez faire un suivi lorsque des mises à jour sont nécessaires. Par exemple, si le délai du congé initialement prévu est arrivé à échéance.
• Prévoir un retour bien organisé : à l’approche du retour, un suivi sera nécessaire pour planifier soigneusement la réintégration. Il sera très important d’offrir un retour adapté à l’état de votre employé, tant physiquement que mentalement. Les retours progressifs sont fortement recommandés dans la majorité des cas.
• Offrir un soutien supplémentaire : votre politique interne prévoit-elle des ressources additionnelles, comme un suivi psychologique?
• Respecter la confidentialité : les informations relatives à un congé maladie sont sensibles et doivent rester dans le dossier de l’employé, accessibles aux seules personnes concernées.

Retour progressif d’un employé suite à un arrêt maladie

Le retour progressif est une étape cruciale. On l’appelle aussi reprise progressive : une période de transition entre l’arrêt de travail et le retour au travail à temps complet. La qualité de cette période et l’effort que vous investissez déterminent la réussite du retour.

Marche à suivre entourant le retour progressif

Pourquoi suivre une liste d’étapes et ne pas seulement accueillir de nouveau votre employé parmi votre équipe?

Imaginez Claudia, votre gérante des cosmétiques en pharmacie, en arrêt de travail depuis 2 mois pour épuisement professionnel. Auparavant, Claudia se portait toujours volontaire pour aider et travailler un peu plus que prévu à l’horaire. C’était aussi elle qui remplaçait les membres de son équipe pour leur permettre des congés.

Si elle revient travailler au même rythme et en conservant les mêmes habitudes, le risque de récidive est grand. Votre rôle de gestionnaire dépasse donc le simple fait de la remplacer en son absence et de la reprendre lorsque son médecin la déclare prête à réintégrer son milieu de travail.

Voici une liste d’étapes à suivre avant, pendant et après le retour au travail de votre salarié.

Communiquez avec votre employé avant son retour pour lui présenter ce qui l’attend

Lorsque la date du retour a été déterminée, organisez un échange afin de connaître la vision qu’a votre employé de son retour. Parlez-lui de votre vision également.

Évaluez les capacités de l’employé et ajustez-vous

Tout au long de l’élaboration du plan de retour, collaborez avec l’employé, selon sa capacité et sa volonté. Si nécessaire, vous pouvez demander l’intervention d’un professionnel de la santé pour évaluer les capacités de votre salarié à reprendre progressivement ses tâches.

Planifiez le retour au travail

Élaborez un plan détaillé qui présente les étapes en détail. Incluez-y les tâches et les responsabilités, surtout si elles ont changé ou vont changer temporairement.

Ayez recours au dossier de l’employé, dans lequel vous pourrez centraliser tout ce qui concerne l’arrêt et le retour au travail : les billets médicaux, les résumés d’appels, les notes de suivi, les changements au poste ou aux responsabilités.

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🔔 Notez que le plan de retour n’est pas coulé dans le béton. Rassurez votre employé : vous vous parlerez régulièrement et rectifierez le tir s’il y a lieu.

Apportez les ajustements nécessaires

Pensez à Jonathan, qui s’est blessé lorsqu’une caisse lui est tombée derrière la tête dans l’entrepôt. À son retour, en raison de la commotion cérébrale qu’il a subie, il ne pourra pas être sur les lieux de travail autant d’heures qu’avant. Il aura besoin d’un horaire allégé et flexible.

🔔 Apporter les ajustements nécessaires signifie adapter les lieux de travail physiques, ajuster les horaires, fournir des équipements spéciaux ou mettre en place d’autres mesures.

Prévoyez un soutien psychosocial

Le retour peut être un moment attendu avec impatience, surtout si la cause du départ était une blessure physique ou une chirurgie. Pensons à Georges, qui n’a jamais été arrêté en 20 ans et qui vient d’être contraint de rester à la maison pour les trois derniers mois. Il aura sans contredit très hâte de retrouver son poste à la boucherie de votre épicerie.

Mais si la cause du congé était plutôt une maladie mentale, il se peut que le retour soit anxiogène ou difficile. Maximisez les chances que ce membre de votre équipe se sente soutenu, accueilli et à l’aise de nommer ses limites.

Mettez à sa disposition des ressources et présentez-les clairement : il peut consulter telle personne s’il sent que ça ne va pas, il peut demander congé s’il en ressent le besoin, etc. Ne laissez pas d’ambiguïtés brouiller les cartes, tant pour l’employé qui revient que pour les membres de son équipe, les superviseurs ou tout autre employé touché par ce retour.

Pensez à de la formation si nécessaire

Si des modifications significatives doivent être apportées au rôle ou aux tâches de l’employé, ou si de nouvelles compétences sont requises, assurez-vous de lui fournir la formation dont il a besoin.

Faites des suivis régulièrement

La communication étant le mot d’ordre, pensez à prendre le pouls très régulièrement. Organisez des rencontres individuelles avec votre employé et ajustez le plan si besoin.

Respectez la confidentialité

La confidentialité autour d’un arrêt maladie est obligatoire, notamment pour respecter l’intégrité du salarié concerné.

Ne mâchons pas nos mots : un tabou subsiste autour du congé de maladie, et c’est d’autant plus vrai lorsqu’il s’agit d’une problématique de santé mentale. Il est d’autant plus important de ne pas discuter du dossier d’un employé en arrêt maladie dans la salle de pause ou autour des caisses, entre deux clients.

Checklist pour bien gérer l’arrêt maladie

• S’assurer de connaître la durée prévue de l’arrêt maladie.
• Se renseigner sur les normes qui encadrent la rémunération durant l’arrêt.
• Consigner au dossier de l’employé les informations et documents liés à l’arrêt : billet médical et notes de la discussion avec l’employé, par exemple.
• Valider dans la politique interne si une compensation est prévue.
• Présenter le soutien ou les ressources supplémentaires offerts à l’employé en son absence, selon la politique interne (ex. : suivi psychologique).
• S’entendre avec l’employé sur un moment pour faire un premier suivi.
• Faire un suivi auprès de l’employé et conserver des notes de la rencontre dans le dossier.

Checklist pour bien gérer le retour de son employé

• Faire un suivi avec l’employé pour planifier sa réintégration.
• Évaluer les capacités et les intentions de l’employé.
• Déterminer le retour selon l’état de l’employé (ex. : retour progressif).
• Élaborer un plan détaillé de retour (tâches, responsabilités, etc.).
• Ajuster les lieux de travail physiques et l’équipement s’il y a lieu.
• Créer un horaire flexible qui considère les nouvelles capacités de l’employé au moment du retour.
• Informer l’employé du soutien psychosocial à sa disposition.
• Offrir à l’employé les formations en cas de changement de poste.
• Organiser des rencontres individuelles et déjà fixer la date de la première.
• Centraliser les documents dans le dossier de l’employé.

Bien gérer un arrêt maladie, une question de soutien

Quand on parle d’arrêt maladie, au-delà de vos obligations d’employeur, il y a les valeurs que vous incarnez. Accueil, présence et soutien sont essentiels. Non seulement c’est optimal pour le rétablissement de votre employé, mais cet ensemble de comportements contribue à la durabilité de la reprise du travail. Favorisez le retour progressif et mettez tout en œuvre pour favoriser le bien-être de votre employé qui, lui, a besoin de vous.

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