Transparence salariale au Canada : l’état des lieux pour les gestionnaires de PME (2026)
Points clés
- La transparence salariale est déjà obligatoire dans plusieurs provinces. La Colombie-Britannique, l’Île-du-Prince-Édouard et l’Ontario imposent l’affichage du salaire dans les offres d’emploi.
- Le Québec n’a pas encore légiféré sur la transparence salariale. Il a déjà une Loi sur l’équité salariale, mais c’est une obligation distincte qu’il ne faut pas confondre avec la transparence.
- Transparence n’égale pas tout dévoiler. Il s’agit de rendre lisibles les échelles et les critères de rémunération, pas de publier le salaire nominatif de chaque personne.
- L’Ordre des CRHA invite les employeurs québécois à s’y mettre maintenant, sans attendre une loi.
La transparence salariale n’est plus une idée de gestion d’avant-garde, c’est déjà la loi dans plusieurs provinces canadiennes. Voici ce que la loi exige déjà, où le Québec se situe, et pourquoi, chez Agendrix, on pense que c’est une bonne nouvelle.
Au Québec, la proportion d’organisations non syndiquées ayant mis en place au moins une mesure de transparence salariale est passée de 27,3 % en 2023 à 30,7 % en 2025, et ce, sans aucune loi qui les y oblige. (Ordre des CRHA, 2025)
Le mouvement est lancé, porté par les attentes des employés bien plus que par la contrainte légale.
Transparence salariale : de quoi parle-t-on (et ce que ce n’est pas)
La transparence salariale, c’est rendre accessibles les informations sur les rémunérations d’une organisation, autant aux employés en poste qu’aux candidats. Concrètement, ça peut prendre plusieurs formes : afficher une fourchette de salaire dans une offre d’emploi, partager les critères qui déterminent un salaire, ou publier les échelles de rémunération par poste.
Important : transparence ne veut pas dire tout dévoiler. Il ne s’agit pas de publier le salaire nominatif de chaque personne, mais de rendre lisibles les règles du jeu.
Transparence salariale ou équité salariale? À ne pas confondre
Au Québec, c’est la confusion la plus fréquente, et elle a des conséquences concrètes. Les deux notions sont distinctes :
- L’équité salariale est déjà une obligation légale au Québec depuis la Loi sur l’équité salariale de 1996. Elle vise à corriger les écarts de rémunération entre des emplois à prédominance féminine et des emplois à prédominance masculine de valeur équivalente, et elle est encadrée par la CNESST.
- La transparence salariale, elle, porte sur la visibilité de l’information salariale (affichage du salaire, communication des critères, échelles par poste). C’est cette dimension-là qui n’est pas encore obligatoire au Québec.
Autrement dit : une entreprise québécoise peut être conforme en matière d’équité salariale tout en restant complètement opaque sur ses salaires. Les deux ne sont pas interchangeables.
Où en est la loi sur la transparence salariale au Canada?
Le portrait canadien est inégal : certaines provinces ont des règles pleinement en vigueur, d’autres ont adopté des lois qui ne sont pas encore proclamées, et plusieurs n’ont rien. Voici l’état des lieux.
| Province | Statut | Ce qui est exigé |
|---|---|---|
| Colombie-Britannique | En vigueur (loi du 11 mai 2023) | Affichage du salaire dans les offres depuis nov. 2023, interdiction de demander l’historique salarial, rapports sur les écarts échelonnés (50+ employés dès nov. 2026) |
| Île-du-Prince-Édouard | En vigueur (depuis 2022) | Affichage du salaire dans les offres publiques (aucun seuil d’effectif), interdiction de l’historique salarial |
| Ontario | En vigueur (1er janv. 2026) | Affichage du salaire (25+ employés), fourchette de 50 000 $ maximum, divulgation de l’usage de l’IA dans le recrutement, suivi des candidats sous 45 jours, conservation des affichages 3 ans |
| Terre-Neuve-et-Labrador | Loi adoptée (2022), volet transparence pas encore en vigueur | Dispositions adoptées mais non proclamées; à surveiller |
| Nouvelle-Écosse | Partiel (Labour Standards Code) | Interdiction de demander l’historique salarial et protection des discussions sur la paie; pas d’obligation d’afficher le salaire. Loi plus large au stade introductif |
| Québec | Aucune loi de transparence | Obligation d’équité salariale uniquement (CNESST); transparence à l’étude |
| Autres provinces / territoires | Aucune obligation de transparence pour le privé | Principe d’égalité de rémunération sans obligation d’affichage |
Trois points méritent d’être soulignés.
D’abord, la Colombie-Britannique a ouvert la voie avec une approche par étapes. L’affichage du salaire et l’interdiction de l’historique salarial sont en vigueur depuis novembre 2023 et l’obligation de produire un rapport sur les écarts de rémunération s’étend progressivement : elle touchera tous les employeurs de 50 employés et plus dès novembre 2026. Le gouvernement y voit déjà un effet : l’écart salarial entre les genres dans la province est passé de 18,4 % en 2022 à 14,5 % en 2025.
Ensuite, l’Ontario a frappé fort en 2026. Depuis le 1er janvier, les employeurs de 25 employés et plus doivent inclure le salaire ou une fourchette dans toutes leurs offres publiques. L’écart entre le salaire le plus bas et le plus haut de cette fourchette ne peut pas dépasser 50 000 $. Par exemple, une offre peut afficher « de 60 000 $ à 100 000 $ », mais pas « de 60 000 $ à 200 000 $ » (sauf pour les postes rémunérés au-delà de 200 000 $). L’Ontario est aussi la première province à exiger la divulgation de l’usage de l’intelligence artificielle dans le recrutement.
Enfin, plusieurs lois sont adoptées mais pas encore appliquées. C’est le cas à Terre-Neuve-et-Labrador, où le volet transparence de la loi de 2022 n’a pas encore été proclamé en vigueur. Le paysage est donc en mouvement constant.
Et le Québec dans tout ça?
Le Québec n’a pas encore de loi sur la transparence salariale. Il a déjà la Loi sur l’équité salariale, mais comme on l’a vu, c’est une obligation différente.
Cela dit, la pression monte. L’Ordre des CRHA, qui regroupe 12 000 professionnels RH agréés, a publié en septembre 2025 des pistes d’action invitant à la fois les employeurs et le gouvernement à avancer vers plus de transparence, sans attendre une contrainte légale. L’organisme nuance toutefois que la transparence exige une structure salariale solide, ce qui représente un défi réel pour les PME qui n’ont pas d’expertise RH à l’interne.
Le contexte donne du poids à cette invitation. En 2024, les Québécoises gagnaient en moyenne environ 91 % du salaire horaire des hommes, un écart qui se referme lentement, mais qui persiste. La transparence est l’un des leviers pour s’y attaquer.
La directive européenne, un signal qui dépasse l’Europe
La tendance n’est pas que canadienne. En Europe, la directive 2023/970 oblige les États membres à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment via l’affichage des fourchettes salariales et l’obligation pour les entreprises de mesurer et justifier leurs écarts. La France, par exemple, prépare une transposition qui vise les entreprises dès 50 salariés.
Ce qui se passe en Europe et dans plusieurs provinces canadiennes raconte la même histoire : l’affichage du salaire se généralise. Pour un employeur québécois, l’enjeu n’est donc plus de l’anticiper, mais de décider comment l’aborder.
Notre vision de la transparence salariale chez Agendrix
Chez Agendrix, ça fait des années qu’on défend une idée simple :
Afficher le salaire, ça devrait être le minimum. Quand on est fier des conditions qu’on offre à son monde, on ne devrait pas être gêné de les montrer.
La transparence, pour nous, ce n’est pas tout dévoiler. C’est partager ce qui compte. Concrètement, ça signifie communiquer les échelles salariales avec les postes, les niveaux, les exigences et les descriptions, pas les salaires précis de chaque personne.
Pourquoi on y tient? Parce que la transparence règle plus de problèmes qu’elle n’en crée. Elle réduit les incertitudes pour les employés actuels comme pour les candidats. Elle envoie un signal clair : vous êtes un employeur qui assume ses pratiques. Et dans un marché où les talents se font rares, ce signal-là vaut de l’or.
Comment s’y préparer (l’essentiel)
Que vous soyez en Ontario (où c’est déjà la loi) ou au Québec, la préparation se résume à quelques étapes clés :
- Faites le diagnostic de vos rémunérations. Recensez salaires, primes et avantages, poste par poste, et repérez les écarts à travail comparable.
- Clarifiez vos critères. Définissez noir sur blanc ce qui justifie un niveau de salaire : expérience, compétences, responsabilités, performance.
- Structurez une grille salariale claire et appuyez-vous sur des outils qui centralisent vos données RH pour la tenir à jour sans y passer des heures. Un logiciel de suivi du temps et des présences qui relie heures, taux et coûts de main-d’œuvre facilite l’analyse des écarts.
- Formez vos gestionnaires à expliquer la grille et à répondre aux questions. Ce ne sont là que les grandes lignes.
Pour le détail des bonnes pratiques, des degrés de transparence et des exemples par secteur, consultez notre guide sur les meilleures pratiques de la transparence salariale.
Devenez un leader de la transparence salariale
La date exacte où le Québec légiférera reste incertaine. La direction, elle, ne fait aucun doute : la transparence s’impose, ici comme ailleurs. La vraie question n’est plus de savoir si elle arrive, mais si votre entreprise l’abordera avec une grille déjà claire ou en courant après le temps. Et si vous commenciez par regarder vos propres écarts, dès aujourd’hui?
Qu'est-ce que la transparence salariale?
La transparence salariale consiste à rendre accessibles les informations sur les rémunérations d’une organisation, autant aux employés qu’aux candidats. Ça passe par l’affichage des fourchettes de salaire, la communication des critères de rémunération et la publication des échelles par poste. Elle ne vise pas à dévoiler le salaire nominatif de chacun, mais à rendre les règles lisibles.
La transparence salariale est-elle obligatoire au Québec?
Non, pas à ce jour. Le Québec a une Loi sur l’équité salariale (encadrée par la CNESST), mais c’est une obligation distincte de la transparence. Aucune loi n’oblige actuellement les employeurs québécois à afficher les salaires. L’Ordre des CRHA invite toutefois les employeurs à adopter la transparence de façon volontaire.
Quelle est la différence entre transparence salariale et équité salariale?
L’équité salariale vise à corriger les écarts de rémunération entre emplois à prédominance féminine et masculine de valeur équivalente; elle est obligatoire au Québec depuis 1996.
La transparence salariale porte sur la visibilité de l’information salariale (affichage, critères, échelles). Une entreprise peut être conforme en équité salariale tout en restant opaque sur ses salaires.
Quelles provinces canadiennes ont une loi sur la transparence salariale?
La Colombie-Britannique, l’Île-du-Prince-Édouard et l’Ontario imposent l’affichage du salaire dans les offres d’emploi. Terre-Neuve-et-Labrador a adopté une loi dont le volet transparence n’est pas encore en vigueur, et la Nouvelle-Écosse offre des protections partielles.
Qu'exige la loi ontarienne sur la transparence salariale?
Depuis le 1er janvier 2026, les employeurs ontariens de 25 employés et plus doivent inclure le salaire ou une fourchette (d’au plus 50 000 $) dans leurs offres publiques, divulguer l’usage de l’IA dans le recrutement, répondre aux candidats interviewés sous 45 jours et conserver les affichages 3 ans.
Comment préparer mon entreprise à la transparence salariale?
Commencez par un diagnostic de vos rémunérations pour repérer les écarts, clarifiez vos critères de salaire, structurez une grille claire et formez vos gestionnaires à l’expliquer. Documenter vos décisions salariales facilite la suite, peu importe le moment où une obligation légale s’appliquera chez vous.
