Rémunération et jours fériés : quelles sont les lois et les règles au Québec?

Ce guide couvre tout ce qu’un employeur doit savoir : le calendrier des fériés avec les dates exactes, la formule de calcul de l’indemnité avec des exemples concrets, les règles pour les employés à temps partiel, à la commission ou sous juridiction fédérale, et les cas particuliers (vacances, syndiqués, stagiaires, absence non autorisée).

Liste des jours fériés au Québec

Au Québec, 8 jours fériés doivent être chômés et payés en vertu de la Loi sur les normes du travail (voir jours fériés CNESST). D’autres journées sont reconnues mais ne sont pas obligatoirement rémunérées par les employeurs québécois, comme le jour du Souvenir (11 novembre) et la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation (30 septembre). Les salariés sous juridiction fédérale doivent toutefois être payés pour ces journées.

Les 8 jours fériés du Québec en 2026

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Fête nationale du Québec : des règles particulières

Le congé de la Fête nationale s’applique à tous les travailleurs, à une exception près : les salariés fédéraux qui travaillent au Québec peuvent avoir droit au congé payé, mais cela dépend de leur convention collective ou de leur contrat de travail.

Le congé doit être reporté au 25 juin si le 24 tombe un dimanche. Cette règle exclut cependant les personnes qui travaillent habituellement le dimanche. Dans ce cas, le congé n’est pas déplacé.

Le congé du 24 juin ne peut être déplacé comme les autres jours fériés jusqu’à 3 semaines avant ou après le jour férié. Il doit être pris le jour de travail avant ou après le 24 juin obligatoirement s’il est chômé.

Si le 24 juin est travaillé, vous devez offrir une indemnité à vos employés.

Autres jours fériés au Canada

Les employés québécois qui travaillent pour un employeur assujetti à la réglementation fédérale ont droit à un jour de congé payé lors des 10 jours fériés suivants :

• Le 1er janvier (jour de l’An);
• Le Vendredi saint;
• La fête de Victoria;
• La fête du Canada (1er juillet);
• La fête du Travail (premier lundi de septembre);
• La Journée nationale de la vérité et de la réconciliation (30 septembre);
• Le jour de l’Action de grâce (le 2e lundi d’octobre);
• Le jour du Souvenir (11 novembre);
• Le jour de Noël (25 décembre);
• Le lendemain de Noël (26 décembre).

Plusieurs jours fériés ne sont offerts qu’aux résidents de certaines provinces tels que :

• Family Day (3e lundi de février) : Alberta, Colombie-Britannique, Manitoba, Ontario et Saskatchewan;
• Islander Day (3e lundi de février) : Île-du-Prince-Édouard;
• Heritage Day (3e lundi de février) : Nouvelle-Écosse, Yukon;
• Louis Riel Day (3e lundi de février) : Manitoba;
• Saint-Patrick’s Day (17 mars) : Terre-Neuve et Labrador;
• National Indigenous Peoples Day (21 juin) : Territoires du Nord-Ouest;
• Discovery Day (le lundi le plus près du 24 juin) : Terre-Neuve et Labrador;
• Nunavut Day (9 juillet) : Nunavut;
• Civic Holiday (premier lundi d’août) : Alberta, Colombie-Britannique, Nouveau-Brunswick, Nunavut, Ontario, Saskatchewan;
• Discovery Day (3e lundi d’août) : Yukon.

Calcul de l’indemnité de jour férié au Québec

Au Québec, l’indemnité de jour férié est calculée selon une formule unique prévue par la Loi sur les normes du travail : tout employé a droit à une indemnité équivalente à 1/20 du salaire gagné durant les 4 semaines complètes de paie précédant le congé. Le surtemps est exclu du calcul.

La formule

Indemnité = (Salaire gagné dans les 4 semaines complètes précédant le férié) ÷ 20

Exemple concret

Une employée gagne 4 000 $ sur les 4 semaines complètes précédant la Fête du Travail (en excluant la prime de surtemps). Le 7 septembre, elle a droit à une indemnité de 4 000 $ ÷ 20 = 200 $, peu importe qu’elle travaille ou non ce jour-là.

Si elle travaille le férié, elle reçoit son salaire régulier plus les 200 $ d’indemnité, ou un congé compensatoire équivalent dans les 3 semaines avant ou après le férié (au choix de l’employeur).

Ce qui compte comme « salaire gagné »

Pour la CNESST, le salaire à inclure dans le calcul comprend :

• Le salaire horaire ou hebdomadaire régulier
• Les commissions
• Les pourboires déclarés sur le bulletin de paie

Ce qui est exclu du calcul

• La prime de surtemps : la majoration de 50 % seulement. Les heures de base, elles, restent comptabilisées comme du salaire régulier.
• Les pourboires non déclarés : seuls les pourboires déclarés au sens de la loi entrent dans le calcul.

Cas particulier : employés à la commission

Pour les employés payés en tout ou en partie à la commission, la formule change : on utilise 1/60 du salaire gagné durant les 12 semaines précédant le férié.

C’est le point de confusion numéro un en préparation de paie au Québec. Si un employé est payé partiellement à la commission, c’est cette formule qui s’applique, pas celle des 4 semaines.

Employés sous juridiction fédérale

Les employés qui travaillent pour un employeur sous juridiction fédérale (banques, télécoms, transport interprovincial, services postaux) ne sont pas couverts par les normes du travail du Québec. C’est le Code canadien du travail qui s’applique. La formule de calcul diffère, et le code reconnaît 10 jours fériés au lieu de 8.

Si vous avez des employés sous chaque juridiction dans la même entreprise, vous devez appliquer la règle qui correspond à chaque statut, et non un cadre unique.

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Cas particuliers d’indemnisation

Si le férié tombe sur un jour habituellement non travaillé

Vous devez verser l’indemnité même si le férié tombe un jour où l’employé ne travaille pas habituellement. Par exemple, un commis qui ne travaille jamais le lundi a quand même droit à l’indemnité pour la Fête du Travail.

Si l’employé est en vacances pendant le férié

Les mêmes règles s’appliquent : vous devez verser l’indemnité ou offrir un congé compensatoire. Le jour férié payé ne fait pas partie de la banque de vacances annuelles de l’employé.

Si l’employé est syndiqué ou couvert par une convention collective

Les règles prévues dans la convention collective s’appliquent en priorité, à condition qu’elles ne soient pas moins avantageuses que la Loi sur les normes du travail. Une convention ne peut jamais prévoir des conditions inférieures à la loi.

Si vous avez des stagiaires

La Loi sur les normes du travail concernant les jours fériés ne s’applique pas aux stagiaires, rémunérés ou non. Toutefois, c’est une bonne pratique d’offrir les mêmes conditions à vos stagiaires : ça renforce votre réputation d’employeur et facilite les conversions en embauches.

Exception : absence non autorisée avant ou après le férié

Il existe une seule exception qui permet à un employeur de ne pas verser l’indemnité de jour férié : si l’employé s’absente sans raison valable et sans autorisation le jour ouvrable précédant ou suivant le férié, vous n’êtes pas tenu de payer l’indemnité. Cette règle s’applique autant aux employés à temps plein qu’à temps partiel.

Exemples de calculs de rémunération pour jours fériés

Exemple d’une employée à temps plein

Une préposée aux bénéficiaires dans une résidence pour personnes âgées (RPA) travaille 40 heures par semaine. Elle effectue aussi parfois des heures supplémentaires lorsque ses collègues sont malades.

Lors des 4 semaines de travail qui précèdent Noël, elle a effectué respectivement 39,5 heures, 40 heures, 45 heures et 40 heures. Son taux horaire est de 20,21 $ de l’heure. Elle a donc gagné respectivement 798,30 $, 808,40 $, 959,98 $ et 808,40 $. Les heures supplémentaires n’entrent pas dans le calcul de l’indemnité, donc le salaire à considérer pour la 3e semaine est de 808,40 $.

Le calcul de l’indemnité est donc le suivant :

(798,30 + 808,40 + 808,40 + 808,40) ÷ 20 = 161,18 $

L’employée recevra donc 161,18 $ et un jour de congé le jeudi suivant conformément à sa convention collective.

Exemple d’un employé à temps partiel

Un employé à temps partiel travaille entre 12 heures et 16 heures par semaine selon les besoins du restaurant.

Lors des 4 semaines de travail qui précèdent le jour férié, ce dernier a travaillé 13 heures, 15,25 heures, 16 heures et 12 heures. En prenant en compte son taux horaire de 16 $ de l’heure, il a donc gagné 208 $, 244 $, 256 $ et 192 $.

Le calcul de son indemnité est donc le suivant :

(208 + 244 + 256 + 192) ÷ 20 = 45 $

L’employé recevra donc une indemnité de 45 $ lors de sa prochaine paie, mais ne bénéficiera pas de jour de congé supplémentaire conformément au choix de son employeur et tel que stipulé dans son contrat de travail.

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Mieux gérer les situations particulières

Qu’arrive-t-il lorsqu’un jour férié tombe un jour non ouvrable?

Au Québec, les jours fériés ne peuvent pas être déplacés s’ils tombent sur un jour non ouvrable. Toutefois, les employeurs doivent indemniser les employés pour les jours fériés, même s’ils tombent sur une journée pendant laquelle ils ne travaillent pas normalement.

Par exemple, la fête de Noël tombe un samedi. Vous devez donc offrir un jour de congé pour indemniser vos employés ou leur verser une indemnité qui correspond à 1/20 du salaire gagné lors des 4 semaines de travail complètes qui précèdent le jour férié.

Peut-on remplacer un jour férié par un autre jour?

Vous ne pouvez pas remplacer un jour férié par un autre jour. Toutefois, vous pouvez offrir un jour de congé payé à vos employés s’ils doivent travailler pendant le congé férié. Ce congé doit être pris au minimum 3 semaines avant le jour férié, ou au maximum 3 semaines après (sauf pour le 24 juin).

Quels sont les droits en cas de cessation d’emploi?

Si vous licenciez un employé, vous devez lui verser une indemnité lors des jours fériés tant qu’il est réputé être à votre emploi.

Par exemple, vous licenciez un employé et la fin de son contrat de travail est immédiate, vous n’avez pas à lui verser d’indemnité pour un congé férié. Si vous mettez fin au contrat de travail de votre employé, mais que la date de fin de contrat est ultérieure à un jour férié, vous devrez lui verser une indemnité.

Quelles sont les règles lors d’un congé prolongé?

Il existe 3 catégories de situation pendant lesquelles les employés n’ont pas droit à une indemnisation lors d’un congé férié :

• Si un employé est en congé maladie prolongé;
• Si un employé est en congé sans solde;
• Si un employé est en congé de maternité, de paternité ou parental.

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