Transparence salariale en France : loi à venir et meilleures pratiques pour les employeurs
La transparence salariale s’apprête à devenir une obligation légale en France. Les nouvelles règles devront être appliquées dès juin 2026, les entreprises disposent donc de peu de temps pour se préparer à ce changement majeur.
Longtemps perçue comme un sujet délicat, la transparence salariale s’impose désormais dans le monde du travail français. Entre volonté d’équité, attraction de nouveaux employés et pression législative croissante, les entreprises québécoises n’ont d’autre choix que de s’y intéresser sérieusement.
Cet article propose un tour d’horizon complet de la question :
- état de la situation en France et à l’international;
- avantages concrets;
- bonnes pratiques pour préparer votre organisation à ce virage.
Ce que vous devez retenir
- En France, une nouvelle loi imposant la transparence salariale entrera en vigueur dès 2026, ce qui reflète une tendance internationale.
- La transparence salariale est de plus en plus discutée au Québec; plusieurs experts estiment qu’une législation obligatoire pourrait voir le jour.
- Mettre en place une politique salariale claire et juste aide aussi à améliorer la rétention et l’engagement des salariés.
La transparence salariale bientôt encadrée par la loi?
La transparence salariale est sur toutes les lèvres. Si plusieurs sociétés ont déjà revu leurs pratiques en matière de rémunération, de plus en plus de voix s’élèvent à l’international pour que ces initiatives deviennent obligatoires.
En France, une nouvelle loi rendra la transparence salariale obligatoire dès 2026. Le Canada suit le pas, notamment sous l’impulsion de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA), qui recommande une transition volontaire… dès maintenant.
Il n’est pas question de dévoiler les salaires de tout un chacun, mais de mieux présenter et expliquer les échelles salariales d’une entreprise
a nuancé Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre des CRHA, dans une entrevue accordée à Les Affaires.
Adopter une politique salariale claire, c’est prendre une longueur d’avance, mais aussi envoyer un signal fort d’équité, de transparence et de confiance à son équipe.
Mais qu’est-ce que c’est, la transparence salariale ?
La transparence salariale fait référence à la pratique de rendre publiques, ou accessibles, les informations concernant les salaires au sein d’une société.
Cela peut se traduire par :
- La publication des salaires des salariés;
- la diffusion des échelles salariales;
- la divulgation des critères utilisés pour déterminer la rémunération.
Il y a donc plusieurs façons d’appliquer la transparence salariale dans une organisation et il ne s’agit pas obligatoirement de tout dire.
Pourquoi opter pour la transparence salariale ?
La transparence salariale réduit les ambiguïtés et les non-dits, limitant ainsi les occasions de ressentiment, de méfiance ou de conflits liés aux écarts de rémunération.
💡 Saviez-vous que? Au cours des dernières années, 48% des entreprises ont revu leurs pratiques de divulgation des informations salariales, ou prévoient de le faire, selon un sondage de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.
Si certains perçoivent la transparence salariale comme une source potentielle de conflits ou de mécontentement, d’autres y voient un levier stratégique pour renforcer la culture d’entreprise et améliorer la rétention des talents.
Pour beaucoup de managers, l’idée de la transparence des salaires évoque des scénarios cauchemardesques : des conversations tendues sur les salaires, des revendications de salariés insatisfaits, ou encore des tensions liées aux écarts de rémunération.
Pourtant, choisir la transparence salariale pourrait bien être exactement la solution à ce genre de situations négatives.
La transparence salariale, un atout pour le recrutement
Dans un marché de l’emploi où la concurrence est féroce, offrir une rémunération juste et transparente devient un facteur de différenciation. Les jeunes générations, en particulier, privilégient des sociétés qui se montrent transparentes sur les salaires et les avantages offerts.
Cette pratique est perçue comme un gage d’honnêteté, d’intentions nobles et de considération des salariés.
En d’autres mots, en rendant vos pratiques salariales claires et accessibles, vous renforcez votre marque employeur et attirez des talents qui recherchent un environnement de travail honnête et équitable.
6 avantages de la transparence des salaires à prendre en compte
1. Adopter un processus de recrutement plus efficace et honnête
Convoquer des candidats potentiels en entrevue sans les informer du salaire qui les attend signifie prendre une chance de perdre du temps et d’en faire perdre aux dits candidats. Afin d’être honnête, certes, mais également plus efficace, mentionner les salaires d’emblée est une bonne pratique.
Je me souviens d’une entrevue où je n’avais aucune idée de la fourchette salariale avant de me rendre sur place. Après plus d’une heure d’échange, c’est moi qui ai abordé la question.
Laissez-moi simplement vous dire que la directrice et moi venions de perdre une partie de notre journée pour rien, malheureusement. 🫠
2. Assurer l’équité entre les salariés
La transparence salariale permet de réduire les écarts de rémunération injustifiés entre salariés. Cela favorise un climat de travail plus équitable et plus respectueux, où chaque salarié sait qu’il est payé de manière juste par rapport à ses collaborateurs.
3. Diminuer le taux de roulement/Augmenter le taux de rétention
La transparence salariale contribue à augmenter la satisfaction des salariés, car ils savent que leurs efforts sont rémunérés de manière équitable. Cela peut mener à une réduction du taux de roulement et à une augmentation de la fidélité des salariés envers la société.
Un salaire juste, combiné à une culture transparente, peut devenir un levier puissant pour la rétention.
4. Favoriser votre culture d’entreprise
Une politique salariale transparente renforce la culture d’entreprise. Elle montre que l’organisation respecte ses salariés, qu’elle privilégie l’équité et la communication ouverte. Cela peut améliorer l’engagement des équipes et favoriser un environnement de travail positif.
5. Encourager une communication ouverte
En rendant les salaires transparents, vous favorisez une culture où les salariés se sentent à l’aise pour discuter de leurs attentes et de leurs préoccupations salariales. Cela ouvre la voie à des conversations constructives, qui peuvent améliorer la compréhension mutuelle entre managers et salariés.
6. Améliorer la motivation des salariés
Lorsque les salariés savent que leurs efforts sont reconnus et rémunérés de manière équitable, cela peut accroître leur motivation. Ils sont plus enclins à se dépasser pour atteindre les objectifs fixés, sachant que leur travail est correctement valorisé.
Le degré de transparence : jusqu’où faut-il aller ?
Jusqu’où faut-il aller ? N’est-ce pas là LA question à poser ?
Faut-il tout dire ou pas ?
Non, il ne s’agit pas nécessairement de tout divulguer. Le degré de transparence salariale varie selon les sociétés et les secteurs d’activité. Certaines sociétés choisissent de publier les salaires de tous leurs salariés, tandis que d’autres préfèrent mettre en place des échelles salariales ou des grilles de classification. Il est important de trouver le bon équilibre entre transparence et confidentialité. Et il s’agit surtout de trouver la position que toute l’équipe de direction est confortable d’adopter, afin que tous soient cohérents et respectent ce qui a été mis en place.
Tel que l’affirme haut et fort Sébastien Charland, directeur des finances chez Agendrix :
La transparence pour moi, ça veut dire partager ce qui est important et non tout partager. Il y a une immense nuance. C’est pour ça que par exemple, nous partageons les échelles salariales avec les postes, les niveaux, les requis et les descriptions. Pas les salaires précis de chaque personne.
Facteurs à considérer avant d’adopter la transparence salariale
Avant de vous lancer, il est essentiel de considérer plusieurs facteurs qui influenceront la mise en place de la transparence salariale dans votre société :
La taille de votre organisation
Plus la société est grande, plus il peut être difficile de gérer la transparence salariale sans créer de déséquilibres.
Le secteur d’activité
Certains secteurs sont plus sensibles aux questions de rémunération, tandis que d’autres, comme la restauration ou le commerce de détail, ont des pratiques plus flexibles.
La culture interne
Si votre société valorise déjà une communication ouverte et transparente, l’adoption de la transparence salariale sera plus naturelle.
4 meilleures pratiques pour adopter la transparence salariale dans votre société
Si vous décidez d’adopter la transparence salariale, voici quelques stratégies pour la mettre en œuvre de manière efficace :
1. Élaborez une politique de transparence salariale
Définissez clairement les principes qui guideront vos pratiques salariales. Assurez-vous que cette politique soit compréhensible et partagée par tous les salariés.
Restauration
Dans les restaurants, il est courant de mettre en place une politique salariale qui inclut une répartition claire des pourboires et primes, de manière à ce que chaque membre du personnel sache exactement à quoi s’attendre.
Pharmacies
Dans le cas d’une pharmacie, par exemple, il est possible de définir une politique salariale en fonction des différentes catégories de personnel : pharmaciens, techniciens en pharmacie, salariés de soutien. Cette politique pourrait aussi préciser les critères d’évolution salariale en fonction de l’expérience et des responsabilités.
Commerce de détail
Une politique salariale qui explique clairement comment les primes de performance sont attribuées (par exemple, sur la base des objectifs de vente) et qui les inclut dans un document partagé avec l’équipe. Cela aidera à éviter les malentendus et à favoriser une culture de la performance.
2. Établissez une grille de classification des positions/échelons
En créant une structure salariale claire, vous permettez à vos salariés de comprendre où ils se situent par rapport aux autres postes et à quelle progression ils peuvent s’attendre.
Hôtellerie
Les hôtels peuvent mettre en place une grille salariale qui définit les échelons en fonction de l’expérience et des responsabilités. Par exemple, un poste de réceptionniste pourrait avoir un échelon 1 (junior), échelon 2 (expérimenté), et un échelon 3 (superviseur), avec des salaires bien définis pour chaque niveau.
Construction
Dans le secteur de la construction, une grille salariale pourrait inclure des classifications par métiers : ouvriers, chefs d’équipe, contremaîtres, etc., avec des critères clairs pour passer d’un échelon à l’autre, comme la durée du travail, les certifications ou la complexité des projets.
Restauration
Une grille salariale pourrait classer les salariés par type de rôle : serveur, chef de partie, sous-chef, chef de cuisine, avec des paliers qui prennent en compte l’expérience, les responsabilités et l’ancienneté dans la société.
3. Évaluez régulièrement les salaires de vos salariés
Mettez en place des revues salariales annuelles pour ajuster les salaires en fonction de la performance, de l’expérience et des évolutions du marché.
Commerce de détail
En fonction des performances de chaque salarié, les magasins peuvent organiser des évaluations salariales annuelles. Ces évaluations peuvent inclure des critères tels que la constance dans la performance de vente, la satisfaction des clients et l’assiduité. Les augmentations de salaire peuvent ainsi être alignées sur ces critères.
Pharmacies
Un mécanisme de révision salariale basé sur la performance et les nouvelles certifications obtenues (par exemple, une spécialisation en pharmacologie clinique) pourrait être mis en place pour les techniciens en pharmacie et les pharmaciens. Cela encouragerait le perfectionnement continu.
Hôtellerie
Les hôtels pourraient offrir une révision salariale semestrielle en fonction des retours des clients, de la performance individuelle et de la durée des saisons (par exemple, un ajustement salarial plus important avant la haute saison touristique).
4. Offrez des formations sur la rémunération à vos salariés
L’éducation est la clé. Offrir des formations sur la façon dont les salaires sont déterminés et les critères qui influencent la rémunération aidera à dissiper les malentendus.
Réglementations sur la rémunération en France
En France, la transparence salariale doit se conformer au Code du travail ainsi qu’aux réglementations en matière de non-discrimination et de protection des données personnelles (notamment le RGPD). Les employeurs doivent veiller à ce que leur politique de transparence salariale respecte les obligations légales, telles que l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et à ce que les informations communiquées ne portent pas atteinte à la vie privée des salariés.
Certaines obligations spécifiques existent également, par exemple la publication des écarts de rémunération entre les sexes dans les entreprises de plus de 50 salariés via l’Index de l’égalité professionnelle.
Pour obtenir plus de détails sur les réglementations applicables en France, il convient de se référer au Code du travail français ainsi qu’aux directives de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) concernant la protection des données personnelles.
La préparation interne, la clé de la réussite
La mise en place de la transparence salariale exige une préparation rigoureuse. Cela implique de former vos managers, de réévaluer votre politique salariale et d’être prêt à répondre aux questions et préoccupations des salariés. Une gestion proactive de cette transition contribuera à éviter les tensions et à assurer la réussite de cette initiative.
L’échéance approche à grands pas : les sociétés françaises n’ont plus que quelques mois pour se mettre en conformité avant l’entrée en vigueur des nouvelles obligations, en juin 2026. Le compte à rebours est bel et bien lancé.
Qu’entend-on par transparence salariale au Québec et en France?
La transparence salariale consiste à rendre publiques ou accessibles les informations sur les salaires dans une entreprise. Cela peut inclure la publication des échelles salariales, les critères de rémunération ou même les salaires individuels. Au Québec, cette pratique est actuellement volontaire, tandis qu’en France, une loi rendra la transparence salariale obligatoire dès 2026.
Quels sont les bénéfices concrets de la transparence salariale pour une entreprise?
Opter pour la transparence salariale permet de réduire les ambiguïtés, les ressentiments et les conflits liés aux écarts de rémunération. La transparence salariale favorise un environnement de travail plus honnête et équitable, ce qui attire des talents, en particulier parmi les jeunes générations, et renforce la marque employeur, notamment dans un marché de l’emploi compétitif.
Quels avantages la transparence salariale apporte-t-elle aux employeurs et aux salariés?
Voici quelques-uns des principaux avantages de la transparence salariale :
- Un recrutement plus efficace
- Davantage d’équité perçue
- Une meilleure rétention des employés
- Une culture organisationnelle plus saine
- Une communication plus ouverte
- Une motivation accrue
La transparence salariale est-elle obligatoire au Québec ou au Canada?
Pas encore. Toutefois, une législation est à l’étude au Québec. Au fédéral, la Loi sur l’équité salariale impose des obligations à certains employeurs. De plus, plusieurs provinces, comme la Colombie-Britannique, ont mis en place des lois exigeant l’affichage des fourchettes salariales dans les offres d’emploi.
La transparence salariale est-elle obligatoire en France?
Oui, à compter de 2026, une loi française rendra la transparence salariale obligatoire pour plusieurs entreprises, avec des exigences précises sur la communication des écarts et pratiques de rémunération.
Dois-je afficher les salaires de tous mes salariés pour être transparent?
Non. Il existe différents niveaux de transparence : totale, partielle ou conditionnelle. Une politique de transparence efficace peut se limiter à la publication des échelles salariales ou à la communication des critères de rémunération, sans dévoiler chaque salaire.
Comment mettre en place une politique de transparence salariale dans mon entreprise?
- Élaborez une politique claire et partagée
- Établissez une grille salariale structurée
- Formez les gestionnaires à bien la communiquer
- Évaluez régulièrement les salaires et ajustez selon le marché
Comment bien communiquer la transparence salariale à mes salariés?
Favorisez la clarté, l’ouverture et la pédagogie. Expliquez le fonctionnement de votre structure salariale, les critères utilisés et offrez des espaces de dialogue pour répondre aux questions.