Transparence des salaires : ce que la loi va exiger de votre entreprise en 2026
Points clés
- La transparence des salaires devient obligatoire, sous l’effet de la directive européenne 2023/970. La France ne tiendra pas l’échéance du 7 juin 2026 : l’application est désormais attendue de façon progressive jusqu’en 2027.
- Le seuil français est plus strict que l’Europe. Le projet de loi vise les entreprises dès 50 salariés, là où la directive ne crée d’obligations qu’à partir de 100.
- Les obligations commencent dès le recrutement : fourchette de salaire dans les offres, interdiction de demander l’historique de rémunération du candidat.
- La charge de la preuve s’inverse. En cas de litige, c’est désormais à l’employeur de prouver l’absence de discrimination salariale.
La transparence des salaires n’est plus une option de culture d’entreprise, c’est en voie de devenir une obligation légale. Voici ce que la directive européenne va changer concrètement pour vous, et comment garder une longueur d’avance.
D’après l’étude de rémunération Robert Walters, plus d’une entreprise française sur deux (54 %) déclare ne pas être prête à appliquer les nouvelles règles de transparence salariale.
Le sujet a beau dominer l’agenda RH, le passage à l’action reste timide, et le calendrier, lui, continue d’avancer.
Transparence des salaires : de quoi parle-t-on exactement ?
La transparence des salaires consiste à rendre accessibles les informations sur les rémunérations d’une entreprise, à la fois aux salariés en poste et aux candidats au recrutement. Concrètement, elle peut prendre plusieurs formes : afficher une fourchette de rémunération dans une offre d’emploi, partager les critères qui déterminent un salaire, ou publier les niveaux de rémunération par poste.
Important : transparence ne veut pas dire tout dévoiler. Il ne s’agit pas de publier le salaire nominatif de chaque personne, mais de rendre lisibles les règles du jeu : sur quels critères un poste est rémunéré, et comment un salarié peut faire évoluer sa rémunération. La mesure couvre le salaire de base comme les éléments variables (primes, avantages en nature, etc.).
L’objectif central de la directive : réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. En France, cet écart atteint encore 14,0 % à temps de travail égal en 2024. Même à poste et établissement comparables, un écart persiste, et c’est lui qui ressemble le plus à de la discrimination.
Pour un même emploi dans le même établissement, l’écart de salaire femmes-hommes persiste à 3,6 %. (INSEE, Insee Focus n° 377, février 2026)
Que dit la loi sur la transparence des salaires en 2026 ?
Tout part de la directive européenne (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023. Elle impose aux États membres de renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en garantissant un véritable droit à l’information salariale et en obligeant les entreprises à mesurer leurs écarts.
Chaque État devait transposer ce texte dans son droit national au plus tard le 7 juin 2026. Plusieurs pays, comme la Belgique ou Malte, l’ont déjà fait. La France, elle, n’y parviendra pas dans les délais.
Le projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux en mars 2026, mais n’était toujours pas voté à la fin du printemps. Son application est repoussée à une mise en œuvre progressive jusqu’en 2027.
Un point mérite l’attention : la France envisage d’aller plus loin que la directive. Le projet de loi retient le seuil de 50 salariés pour le futur Index, là où le texte européen ne s’impose qu’à partir de 100. Ce choix s’explique : en France, les entreprises de 50 salariés et plus publient déjà l’Index égalité professionnelle, et le gouvernement veut éviter toute régression.
Si cet arbitrage est confirmé, le périmètre d’entreprises concernées sera nettement plus large en France qu’ailleurs en Europe.
À quelles entreprises la transparence des salaires s’applique-t-elle ?
La directive concerne en principe toutes les entreprises, publiques comme privées. Mais les obligations de reporting varient selon l’effectif. Voici la logique prévue par le texte européen, dont s’inspire la transposition française.
| Effectif | Obligation de reporting sur les écarts | À partir de |
|---|---|---|
| 250 salariés et plus | Rapport annuel | Première vague |
| 150 à 249 salariés | Rapport tous les 3 ans | 2027 |
| 100 à 149 salariés | Rapport tous les 3 ans | 2031 |
| Moins de 100 salariés | Pas d’obligation formelle de correction (reporting volontaire possible) | – |
Au-delà des entreprises de moins de 100 salariés, toutes les autres devront corriger tout écart de rémunération injustifié supérieur à 5 % identifié dans leur rapport. Un écart peut être admis s’il repose sur des critères objectifs et non sexistes, comme la compétence ou la performance.
Attention toutefois : ce tableau suit les seuils de la directive. La transposition française structure plutôt ses obligations autour d’un Index égalité refondu (sept indicateurs au lieu de six), déclaré dès 50 salariés, avec un régime allégé pour les 50 à 249 salariés. Ce seuil de 50, plus strict que la directive, est l’un des points à surveiller lors du vote définitif.
Les obligations concrètes de l’employeur
La transparence des salaires se joue sur deux temps : avant l’embauche, puis tout au long de la relation de travail.
Dès le recrutement
- Afficher la rémunération dans les offres d’emploi, ou au minimum une fourchette, avant le premier entretien.
- Ne plus demander l’historique de rémunération du candidat ni son salaire actuel.
- Renoncer aux mentions floues type « rémunération selon profil » ou « selon expérience », qui ne seront plus autorisées. Ces règles changent la donne pour vos annonces. Une grille de salaire claire en amont devient un prérequis, pas un luxe. Un candidat saura à quoi s’attendre avant même de postuler, ce qui limite les pertes de temps de part et d’autre.
Une offre d’emploi sur deux laisse encore les candidats dans le flou sur la rémunération. Sur les postes cadres, 65 % des offres affichent un salaire en 2025, contre 47 % en 2019. (APEC, 2025)
Une fois le salarié dans l’entreprise
- Communiquer les critères de rémunération : sur quelle base un salaire est fixé, et selon quels critères il progresse.
- Donner accès aux niveaux de rémunération par catégorie de poste. Un salarié pourra demander la rémunération moyenne, détaillée pour les femmes et les hommes, des collègues effectuant un travail de valeur équivalente.
- Publier un rapport sur les écarts femmes-hommes, plus ou moins souvent selon la taille de l’entreprise.
- Corriger les écarts injustifiés de 5 % ou plus. Un détail qui a son importance : la mise à disposition des critères de rémunération sera obligatoire, même pour les entreprises qui affichent déjà une grille de salaire. Avoir une grille ne suffira pas ; il faudra aussi en expliquer la logique.
Le renversement de la charge de la preuve
C’est sans doute le changement le plus structurant. Aujourd’hui, un salarié qui s’estime victime d’une discrimination salariale doit en apporter la preuve. Avec la directive, la logique s’inverse : ce sera à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination.
Pour les entreprises, cela signifie une chose : documenter ses décisions salariales devient essentiel. Sans critères clairs et traçables, difficile de justifier un écart le jour où la question se pose.
Quelles sont les sanctions en cas de non-respect ?
Le non-respect des obligations de transparence salariale exposera l’entreprise à des sanctions. Point important : dans la version actuelle du projet de loi, les pénalités portent surtout sur le défaut de publication ou de déclaration des indicateurs, et non directement sur les écarts de salaire constatés. Des sanctions plus légères (de l’ordre de quelques centaines d’euros) viseraient les manquements aux règles de recrutement ou au droit à l’information des salariés. C’est précisément ce périmètre que les syndicats jugent trop limité, et il pourrait évoluer au fil des débats.
Comment préparer votre société à la transparence des salaires ?
Le retard du calendrier législatif ne doit pas servir d’excuse pour attendre. Les entreprises qui anticipent aborderont l’échéance avec une grille déjà solide, plutôt que dans l’urgence. Voici une feuille de route en quatre temps.
1. Faire le diagnostic de vos rémunérations
Recensez l’ensemble des rémunérations, primes et avantages, poste par poste. Identifiez les écarts entre les femmes et les hommes à travail comparable. C’est la photo de départ : sans elle, impossible de savoir où vous en êtes.
2. Clarifier vos critères de rémunération
Définissez noir sur blanc ce qui justifie un niveau de salaire : expérience, compétences, responsabilités, ancienneté, performance. Ces critères doivent être objectifs et compréhensibles par tous. C’est ce qui vous permettra, demain, de justifier un écart sans difficulté.
3. Structurer une grille et l’outiller
Une grille de classification claire aide chaque salarié à se situer et à comprendre sa progression possible.
Pour la tenir à jour sans y passer des heures, appuyez-vous sur des outils qui centralisent les données RH : postes, taux horaires, historique de rémunération. Un suivi rigoureux des heures et des coûts de main-d’œuvre facilite aussi l’analyse des écarts.
4. Former les managers et communiquer
La transparence se gère autant sur le plan humain que technique. D’ailleurs, selon le Baromètre RH 2026, 38 % des professionnels RH redoutent avant tout les tensions internes liées à la transparence salariale, bien plus que les risques juridiques (10 %).
Formez vos managers à expliquer la grille, à répondre aux questions et à tenir un discours cohérent. Une transparence bien accompagnée renforce la confiance ; mal préparée, elle alimente les tensions et les frustrations.
Au-delà de l’aspect réglementaire, rappelons que la transparence reste d’abord un levier de confiance et de rétention. Pour aller plus loin sur les bénéfices concrets et les bonnes pratiques de mise en œuvre, consultez notre article dédié aux meilleures pratiques de la transparence salariale.
Une réforme qui se prépare, pas qui se subit
La date exacte d’entrée en vigueur reste mouvante, mais la direction, elle, ne fait aucun doute. La transparence des salaires va devenir la norme, en France comme ailleurs en Europe. La vraie question n’est plus de savoir si elle arrive, mais si votre entreprise l’abordera avec une grille déjà claire ou en courant après le temps. Et si vous commenciez par regarder vos propres écarts, dès aujourd’hui ?
Envie de structurer vos données RH avant l’échéance ? Découvrez comment Agendrix simplifie le suivi des heures et de la rémunération de vos équipes.
Qu'est-ce que la transparence des salaires ?
La transparence des salaires consiste à rendre accessibles les informations sur les rémunérations d’une entreprise, aux salariés comme aux candidats. Cela passe par l’affichage des fourchettes de salaire, la communication des critères de rémunération et la publication des écarts entre les femmes et les hommes. Elle ne vise pas à dévoiler le salaire nominatif de chacun, mais à rendre les règles lisibles.
La transparence des salaires est-elle obligatoire en France ?
Elle est en passe de le devenir. La directive européenne 2023/970 impose cette transparence, et la France doit la transposer dans son droit. La loi française n’était pas encore votée à la fin du printemps 2026 : l’application est attendue de façon progressive jusqu’en 2027.
Quand la loi sur la transparence salariale entre-t-elle en vigueur ?
L’échéance européenne de transposition était fixée au 7 juin 2026, mais la France ne la respectera pas. Le projet de loi vise une présentation en Conseil des ministres en juin 2026, un vote courant 2026, et une application progressive selon la taille des entreprises jusqu’en 2027.
Quelles entreprises sont concernées par la transparence des salaires ?
Toutes les entreprises sont concernées à des degrés divers. Les obligations de reporting dépendent de l’effectif : annuel au-delà de 250 salariés, tous les 3 ans entre 100 et 249. Le projet de loi français retient le seuil de 50 salariés, soit un périmètre plus large que la directive.
Quelle est la différence entre l'index égalité professionnelle et la nouvelle directive ?
L’index égalité professionnelle, en vigueur depuis 2019, note les entreprises sur l’égalité femmes-hommes. La directive 2023/970 va plus loin : elle crée un véritable droit à l’information salariale, impose la transparence dès le recrutement et inverse la charge de la preuve en cas de litige. Le projet de loi français prévoit de faire évoluer l’index dans ce sens.
Que risque une entreprise qui ne respecte pas la transparence salariale ?
Elle s’expose à une amende administrative, proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire selon la gravité du manquement. Ces sanctions pourront aussi viser les diffuseurs d’offres d’emploi qui ne mentionnent pas la rémunération.
Comment préparer mon entreprise à la transparence des salaires ?
Commencez par un diagnostic de vos rémunérations pour repérer les écarts, clarifiez vos critères de salaire, structurez une grille claire et formez vos managers à l’expliquer. Documenter vos décisions salariales est essentiel, car en cas de litige, ce sera à vous de prouver l’absence de discrimination.
