Indemnité de congés payés : le guide simple pour les dirigeants de PME (2026)
Points clés
- Deux chiffres à connaître : 2,5 jours et 10 %. Vos salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 5 semaines sur une période de référence complète. Pour l’ensemble de ces congés, l’indemnité est au moins égale à 10 % de leur rémunération brute de la période.
- Deux méthodes, un seul montant. Vous devez calculer l’indemnité selon la règle du dixième et selon le maintien de salaire, puis verser le montant le plus favorable au salarié.
- Le calcul ne se limite pas au salaire de base. Heures supplémentaires, commissions et primes liées au travail du salarié entrent dans la base du dixième. Les oublier est une erreur fréquente.
- L’ancienneté ne change rien, sauf si votre convention collective le prévoit. Le Code du travail accorde le même socle de 5 semaines à tous. Certaines conventions ajoutent des jours d’ancienneté.
- Les congés payés se prennent, ils ne se paient pas. En cours de contrat, impossible de les remplacer par une prime. Au départ du salarié, les jours non pris donnent droit à une indemnité compensatrice, quel que soit le motif.
L’indemnité de congés payés semble simple : 10 % du salaire et le tour est joué. Dans les faits, c’est un des calculs sur lesquels les employeurs se trompent le plus souvent. Voici comment le faire correctement.
Parmi les contrôles que l’Urssaf cible à partir de l’analyse de ses données, 78,7 % aboutissent à une régularisation. C’est ce que révèle son bilan 2025 des contrôles, publié en juin 2026. Et l’erreur ne joue pas toujours contre l’entreprise : 180 millions d’euros ont été rendus à des sociétés qui avaient trop payé.
Se tromper sur la paie n’arrive donc pas qu’aux autres. Et avec les congés payés, qui demandent deux calculs à comparer, les occasions ne manquent pas.
Indemnité de congés payés : de quoi parle-t-on au juste ?
Pendant ses congés, le salarié ne touche pas son salaire habituel, mais une indemnité de congés payés. Sur le bulletin de paie, vous verrez généralement deux lignes : une retenue pour absence qui déduit le salaire des jours non travaillés, et une ligne d’indemnité qui le remplace. Pas de panique : c’est le fonctionnement normal.
Derrière l’expression « congés payés », il y a deux choses à ne pas mélanger : le temps et l’argent. Le temps, ce sont les jours de congés que le salarié acquiert au fil des mois. L’argent, c’est l’indemnité qu’il perçoit quand il les prend. Les deux se calculent séparément. Et la règle est la même pour tous : temps plein, temps partiel, CDI ou CDD.
Sur quelle période se base-t-on ? Sur la période de référence, c’est-à-dire les 12 mois pendant lesquels le salarié acquiert ses congés. Par défaut, elle court du 1er juin au 31 mai, sauf si un accord d’entreprise ou votre convention collective prévoit une autre période, comme l’année civile. C’est la rémunération de ces 12 mois qui sert de base à la règle du dixième, et c’est souvent là que les erreurs commencent, comme on va le voir.
Combien de jours de congés payés vos salariés acquièrent-ils ?
Bonne nouvelle : en France, la règle de base est la même pour tout le monde. Ce qui compte, c’est le temps de travail effectif sur la période de référence.
La règle de base : 2,5 jours par mois
Chaque mois de travail effectif donne droit à 2,5 jours ouvrables de congés, dans la limite de 30 jours ouvrables par an, soit 5 semaines. Les congés s’acquièrent dès le premier jour, sans durée minimale de présence.
Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés chômés. Beaucoup de sociétés comptent plutôt en jours ouvrés (du lundi au vendredi) : 30 jours ouvrables équivalent alors à 25 jours ouvrés.
Voici ce que prévoit le Code du travail, selon la durée de travail sur la période :
| Travail effectif sur la période de référence | Jours ouvrables acquis | Équivalent en jours ouvrés |
|---|---|---|
| 1 mois | 2,5 jours | 2,08 jours |
| 6 mois | 15 jours | 12,5 jours |
| 12 mois (période complète) | 30 jours (5 semaines) | 25 jours |
Certaines absences comptent comme du travail effectif, par exemple le congé maternité, le congé paternité ou un arrêt pour accident du travail. On y revient plus bas pour les arrêts maladie.
Côté prise des congés, le congé principal doit compter au moins 12 jours ouvrables consécutifs, posés entre le 1er mai et le 31 octobre, et ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables d’affilée, sauf exceptions. La cinquième semaine se prend à part. Au-delà de ces 12 jours, vous ne pouvez pas fractionner le congé principal sans l’accord du salarié, sauf en cas de fermeture de l’établissement.
Un point souvent oublié : le fractionnement se paie en jours. Si une partie du congé principal est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié acquiert des jours supplémentaires. Comptez 2 jours ouvrables de plus lorsque la fraction prise hors période atteint au moins 6 jours ouvrables, et 1 jour lorsqu’elle compte 3, 4 ou 5 jours. La cinquième semaine n’entre pas dans ce calcul, et votre convention collective peut prévoir d’autres modalités.
💡 Avec des plannings variables, suivre à la main les jours acquis et pris devient vite un casse-tête. Un logiciel de gestion des temps et des présences fait le décompte automatiquement, là où un fichier Excel laisse passer des erreurs.
Et l’ancienneté dans tout ça ?
C’est ici que la France se distingue. Le Code du travail ne fait pas varier la durée des congés selon l’ancienneté, contrairement à d’autres pays. Au Québec, par exemple, un salarié passe de deux à trois semaines après trois ans de service.
En revanche, de nombreuses conventions collectives accordent des jours supplémentaires selon l’ancienneté. Vérifiez la vôtre avant de faire vos calculs : une société qui applique plusieurs conventions selon ses établissements ne peut pas appliquer une seule et même règle partout.
Offrir plus que le minimum
Ces chiffres sont des minimums. Rien ne vous empêche d’offrir davantage, et beaucoup de sociétés le font pour attirer et fidéliser leurs équipes. Une chose à garder en tête, par contre : si vous vous engagez à plus dans un contrat de travail ou un accord d’entreprise, vous êtes tenu de le respecter. Impossible de revenir au minimum légal du jour au lendemain.
Le calcul : deux méthodes à comparer
Reste la vraie question : combien verser ? Le Code du travail impose de calculer l’indemnité de deux façons, puis de retenir le montant le plus favorable au salarié.
- La règle du dixième. L’indemnité correspond à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence. Ce montant couvre l’ensemble des congés acquis, et se répartit au prorata des jours pris.
- Le maintien de salaire. L’indemnité correspond au salaire que le salarié aurait touché s’il avait travaillé. Aucune méthode n’est imposée par le Code du travail. En pratique, on divise le salaire mensuel soit par le nombre de jours ouvrables du mois, soit par 26 (le nombre moyen de jours ouvrables dans un mois), puis on multiplie par le nombre de jours pris.
Prenons un exemple. Alice est vendeuse dans votre boutique à Lyon depuis deux ans. Pendant la dernière période de référence, elle a gagné 24 000 € de rémunération brute totale, indemnité de congés payés de l’année précédente incluse. En juillet, son salaire passe à 2 200 € brut. En août, elle pose 12 jours ouvrables, soit deux semaines.
Règle du dixième : 24 000 € × 10 % = 2 400 € pour 30 jours. Pour 12 jours : 2 400 € × 12/30 = 960 €.
Maintien de salaire (diviseur de 26) : 2 200 € ÷ 26 × 12 = 1 015,38 €.
Le maintien de salaire est plus favorable à Alice : c’est donc 1 015,38 € que vous lui versez. Le maintien l’emporte souvent après une augmentation, alors que le dixième gagne généralement quand la période de référence comptait des heures supplémentaires ou des primes.
L’erreur la plus courante ne se trouve pas dans le pourcentage, mais dans ce qu’on oublie d’inclure. La base du dixième ne se limite pas au salaire de base. Elle comprend notamment :
- les heures supplémentaires et leurs majorations
- les commissions
- les primes liées au travail personnel du salarié (ancienneté, assiduité, rendement, travail de nuit ou du dimanche)
- l’indemnité de congés payés de l’année précédente
À l’inverse, les primes calculées sur l’année entière, comme un 13e mois, et les remboursements de frais en sont exclus. Laisser de côté les éléments variables revient à sous-évaluer l’indemnité. C’est exactement le genre d’écart qui finit devant les prud’hommes.
Dans l’hôtellerie-restauration ou le commerce, où les heures supplémentaires et les primes pèsent lourd dans la rémunération, l’écart peut vite devenir important.
Comment calculer l’indemnité de congés payés, étape par étape
Le calcul tient en quatre étapes, une fois qu’on a les bons chiffres en main.
- Additionnez la rémunération brute de la période de référence. Prenez les éléments qui entrent dans la base du dixième : salaire de base, heures supplémentaires, commissions, primes liées au travail du salarié et indemnité de congés payés perçue pendant la période. C’est votre point de départ.
- Calculez le dixième. Multipliez ce total par 10 %, puis par le nombre de jours pris divisé par le nombre de jours acquis.
- Calculez le maintien de salaire. Estimez ce que le salarié aurait gagné s’il avait travaillé. En pratique, divisez son salaire mensuel par le nombre de jours ouvrables du mois concerné, ou par 26 comme le veut l’usage, puis multipliez par le nombre de jours pris. Si les deux diviseurs donnent un résultat différent, retenez celui qui est le plus favorable au salarié.
- Retenez le montant le plus élevé. C’est l’indemnité à verser au salarié pour ses congés.
Un exemple pour ancrer le tout. Olivier est préparateur en pharmacie dans votre officine de Rennes depuis quatre ans. Pendant la période de référence, il a gagné 29 400 € de rémunération brute totale, heures supplémentaires et majorations comprises. Il pose 12 jours ouvrables.
Règle du dixième : 29 400 € × 10 % × 12/30 = 1 176 €.
Maintien de salaire (diviseur de 26) : son salaire mensuel de 2 200 € ÷ 26 × 12 = 1 015,38 € (aucune heure supplémentaire n’était prévue à son planning pendant cette période).
Le dixième l’emporte : vous versez 1 176 € à Olivier.
Si vous aviez oublié d’inclure les 3 000 € d’heures supplémentaires, le dixième serait tombé à 1 056 €, soit 120 € de moins que ce à quoi Olivier a droit, pour seulement deux semaines. Sur ses cinq semaines de congés, l’écart atteint 300 €. Une petite erreur par salarié qui, multipliée sur toute une équipe et sur plusieurs années, peut devenir une somme importante.
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Quand et comment verser l’indemnité de congés payés
L’indemnité de congés payés suit les mêmes règles que le salaire : elle est versée à l’échéance habituelle de la paie, sur le bulletin du mois où les congés sont pris. Pas besoin de la verser à l’avance, avant le départ en vacances.
Quelques situations font exception. Pour les salariés en CDD ou en intérim qui n’ont pas pu prendre leurs congés, une indemnité compensatrice est versée en fin de contrat. Certains secteurs, comme le BTP, passent par des caisses de congés payés qui versent elles-mêmes l’indemnité. Enfin, inclure les congés payés dans le salaire mensuel ou le taux horaire est en principe interdit : la jurisprudence ne l’admet que dans des cas très encadrés.
Peu importe la situation, les dates de congés et le montant de l’indemnité doivent apparaître clairement sur le bulletin de paie. C’est une obligation, et votre meilleure protection en cas de désaccord : une trace écrite vaut mieux qu’une discussion.
Mythes et réalités sur les congés payés
Le sujet traîne son lot d’idées reçues. En voici quelques-unes, remises au clair.
« Mes salariés à temps partiel ont droit à moins de congés. » Faux. Un salarié à temps partiel acquiert lui aussi 2,5 jours ouvrables par mois. Son indemnité est simplement calculée sur sa propre rémunération.
« Si un salarié ne prend pas ses congés, je peux les lui payer. » Faux. En cours de contrat, les congés payés ne peuvent pas être remplacés par une indemnité ou une prime. Et s’ils sont perdus à la fin de la période de prise, c’est à vous de prouver que vous avez permis au salarié de les prendre. À défaut, vous vous exposez à des dommages et intérêts.
« L’indemnité, c’est 10 % du salaire de base. » Incomplet. C’est 10 % de la rémunération brute totale, heures supplémentaires, commissions et primes comprises. Et vous devez toujours comparer ce montant au maintien de salaire.
« Un salarié licencié pour faute grave perd ses congés payés. » Faux. L’indemnité compensatrice de congés payés est due quel que soit le motif de la rupture, même en cas de faute grave ou lourde.
Ce qui arrive au départ d’un salarié
La fin d’un contrat ne fait pas disparaître les congés payés. Au contraire : c’est un des moments où l’erreur coûte le plus cher, parce qu’elle se règle en un seul versement, dans le solde de tout compte, et qu’elle est facile à vérifier après coup.
Quand un salarié quitte la société, qu’il démissionne, soit licencié, signe une rupture conventionnelle ou arrive au terme de son CDD, vous devez lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Elle couvre deux éléments : les jours acquis et non pris, et les jours en cours d’acquisition depuis le début de la période de référence actuelle. Elle se calcule selon les deux mêmes méthodes, en retenant la plus favorable.
Le cas des arrêts maladie mérite une mention. Depuis la loi du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie continue d’acquérir des congés payés : 2 jours ouvrables par mois (dans la limite de 24 jours par an) pour une maladie non professionnelle, et 2,5 jours par mois pour un accident du travail ou une maladie professionnelle. À son retour, vous devez l’informer de ses droits, et les congés qu’il n’a pas pu prendre peuvent être reportés pendant 15 mois. C’est un point où il vaut mieux valider plutôt que de présumer.
Ce n’est pas un cadeau, c’est un dû
L’indemnité de congés payés n’est pas un avantage que vous accordez. C’est une rémunération que vos salariés ont déjà gagnée, heure par heure, prime par prime. La calculer au complet, ce n’est pas leur faire une faveur. C’est remettre à chacun ce qui lui revient. Rien de plus, rien de moins.
Comment fonctionne l'indemnité de congés payés ?
L’indemnité de congés payés remplace le salaire pendant les congés du salarié. Elle se calcule selon deux méthodes : la règle du dixième (10 % de la rémunération brute de la période de référence) et le maintien de salaire. L’employeur doit verser le montant le plus favorable au salarié.
Comment calculer l'indemnité de congés payés ?
Additionnez la rémunération brute de la période de référence (salaire de base, heures supplémentaires, commissions et primes liées au travail), puis calculez 10 % de ce total, au prorata des jours pris. Comparez ensuite ce montant au salaire que le salarié aurait touché en travaillant, et retenez le plus élevé.
Règle du dixième ou maintien de salaire : laquelle appliquer ?
Les deux. Le Code du travail impose de calculer l’indemnité selon les deux méthodes et de retenir la plus favorable au salarié. Le dixième l’emporte souvent quand la période de référence comptait des heures supplémentaires ou des primes. Le maintien gagne souvent après une augmentation de salaire.
Combien de jours de congés payés un salarié acquiert-il ?
Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) sur une période de référence complète. En jours ouvrés, cela représente 25 jours. Certaines conventions collectives prévoient des jours supplémentaires, notamment selon l’ancienneté.
Les salariés à temps partiel ont-ils droit aux mêmes congés payés ?
Oui. Un salarié à temps partiel acquiert autant de jours de congés qu’un salarié à temps plein, soit 2,5 jours ouvrables par mois. Seul le montant de l’indemnité change, puisqu’il est calculé sur sa propre rémunération.
Faut-il inclure les heures supplémentaires et les primes dans le calcul ?
Oui, pour la règle du dixième. La base comprend les heures supplémentaires, les commissions et les primes liées au travail personnel du salarié. Les primes calculées sur l’année entière, comme un 13e mois, en sont exclues. Oublier les éléments variables mène à une indemnité sous-évaluée.
Doit-on payer les congés non pris à un salarié qui part ?
Oui, dans tous les cas. À la fin du contrat, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris, quel que soit le motif du départ, y compris en cas de faute grave ou lourde.
Quand faut-il verser l'indemnité de congés payés ?
L’indemnité est versée à l’échéance habituelle de la paie, sur le bulletin du mois où les congés sont pris. Des règles particulières s’appliquent aux salariés en CDD ou en intérim, qui perçoivent une indemnité compensatrice en fin de contrat, et à certains secteurs, comme le BTP, qui passent par des caisses de congés payés.
Le fractionnement des congés donne-t-il droit à des jours supplémentaires ?
Oui. Lorsqu’une partie du congé principal est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié acquiert 2 jours ouvrables supplémentaires si cette fraction atteint au moins 6 jours ouvrables, et 1 jour si elle compte 3, 4 ou 5 jours. La cinquième semaine est exclue du calcul. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir d’autres modalités.
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